In Francia, i lavoratori dipendenti temporaneamente distaccati sul territorio nazionale beneficiano, delle disposizioni del « nucleo fondamentale » del diritto del lavoro, se sono più favorevoli rispetto al loro contratto di lavoro o alla legislazione dello Stato di invio. Per le materie elencate qui di seguito, le disposizioni legali e le stipule convenzionali di categoria si applicano a loro, nonché ai lavoratori dipendenti impiegati dalle imprese dello stesso ramo di attività stabilite in Francia.
1° Libertà individuali e collettive nel rapporto di lavoro ;
2° Discriminazioni e parità professionale tra uomini e donne ;
3° Protezione della maternità, dei congedi maternità e paternità e dell’accoglienza del bambino, congedi per eventi familiari ;
4° Condizioni di messa a disposizione e garanzie dovute ai dipendenti dalle società che svolgono un’attività di lavoro temporaneo ;
5° Esercizio del diritto di sciopero ;
6° Durata del lavoro, riposo compensativo, giorni festivi, ferie annuali pagate, durata del lavoro e lavoro notturno dei lavoratori giovani ;
7° Condizioni di assoggettamento ai fondi ferie e intemperie ;
8° Retribuzioni ai sensi dell’articolo L. 3221-3, pagamento del salario, comprese le maggiorazioni per le ore supplementari ;
9° Regole relative alla salute e alla sicurezza sul lavoro, età di ammissione al lavoro, lavoro minorile ;
10° Lavoro illegale ;
11° Rimborsi effettuati a titolo di spese professionali corrispondenti a oneri di carattere speciale inerenti alle mansioni o all’impiego del lavoratore dipendente distaccato e sostenuti dallo stesso durante l’espletamento della propria missione, in materia di trasporto, vitto e alloggio.
LA RETRIBUZIONE
Il lavoratore dipendente distaccato deve percepire almeno la retribuzione prevista dal codice del lavoro francese o dai contratti collettivi estesi applicabili alla categoria professionale nella quale rientra l’attività esercitata in Francia per tutta la durata del suo distacco ed a titolo della sua attività sul suolo francese.
Attenzione :
Le disposizioni previste dal codice del lavoro francese, nonché i contratti e gli accordi collettivi di lavoro di categoria estesi francesi, di cui beneficiano i lavoratori dipendenti impiegati dalle imprese stabilite in Francia e che esercitano un’attività principale identica al lavoro svolto dai lavoratori dipendenti distaccati sul territorio francese, si applicano a questi ultimi.
Il datore di lavoro deve quindi identificare il contratto o l’accordo collettivo esteso di categoria che si applica, tenendo conto del lavoro svolto dai suoi lavoratori dipendenti distaccati. Inoltre, provvede a informare i suoi lavoratori dipendenti distaccati in Francia circa il contratto o l’accordo collettivo esteso che fissa la retribuzione minima che devono percepire.
Per maggiori informazioni circa l’accordo collettivo d’applicazione generale riguardante il vostro caso, cliccate qui, e qui per accedere al link verso la rubrica 6 riguardante i contratti collettivi e il suo cappello introduttivo che spiega come fare per ritrovare il proprio accordo collettivo grazie al motore di ricerca.
Come viene calcolato l’importo minimo di retribuzione che deve essere versato a un lavoratore dipendente distaccato ?
La retribuzione versata al lavoratore dipendente distaccato in Francia è composta come segue :
| Consultare la tabella relativa alla composizione della remunerazione corrisposta al dipendente distaccato |
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Tabella relativa alla composizione della remunerazione corrisposta al (...)
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Le spese professionali
A partire dal 30 luglio 2020, la base dei diritti applicabili ai lavoratori dipendenti distaccati prevista dall’articolo L.1262-4 del codice del lavoro è estesa per includere, oltre alla retribuzione (concetto che sostituisce quello del salario minimo), i rimborsi effettuati per spese professionali corrispondenti alle spese sostenute dal lavoratore dipendente distaccato per lo svolgimento della propria missione, in termini di trasporto, vitto e alloggio (articolo L.1262-4, 11e). Pertanto, il rimborso di queste spese professionali da parte del datore di lavoro è, a partire dal 30 luglio 2020, obbligatorio nelleseguenti condizioni cumulative :
a) l’assunzione delle spese in questione è resa obbligatoria da disposizioni di legge o da disposizioni contrattuali applicabili al lavoratore dipendente distaccato ;
b) il lavoratore dipendente distaccato deve recarsi da o verso il suo luogo di lavoro abituale nel territorio nazionale o quando viene temporaneamente trasferito dal suo datore di lavoro da questo luogo di lavoro abituale a un altro ;
c) le spese in questione si riferiscono a trasporto, vitto o alloggio.
Queste spese sono a carico del datore di lavoro e pagate in aggiunta alla retribuzione.
| Consulta la tabella relativa alle spese professionali |
Quali sono gli obblighi del datore di lavoro ?
Il datore di lavoro ha due obblighi per quanto riguarda la retribuzione :
1. Garantire al proprio lavoratore dipendente distaccato in Francia un livello di retribuzione (salario + complementi di salario) corrispondente all’importo della retribuzione di un lavoratore dipendente impiegato da un’impresa stabilita in Francia appartenente allo stesso ramo d’attività. Il confronto tra i due importi della remunerazione deve essere stabilito su importi lordi e non tiene conto delle spese professionali, corrisposte in aggiunta alla remunerazione. Si potrà quindi determinare l’importo della dotazione specifica del distacco da corrispondere, se applicabile, al dipendente in aggiunta alla sua retribuzione per il periodo di lavoro svolto in Francia al fine di compensare l’eventuale differenza di retribuzione tra la retribuzione applicabile in Francia e quella corrisposta secondo la legislazione del paese di origine. Qualora il datore di lavoro non fornisse la prova dell’avvenuto pagamento, in tutto o in parte, della dotazione specifica del distacco in relazione a retribuzioni o spese professionali attinenti il contratto di lavoro o la legge che lo disciplina, l’intera allocazione sarebbe considerata corrisposta come rimborso spese ed è esclusa dalla remunerazione.
2. Poter attestare il rispetto del sopramenzionato obbligo su richiesta dei servizi dell’ispettorato del lavoro mediante esibizione :
- Di una busta paga per un distacco superiore o uguale a un mese,
O - Di un documento equivalente che prova il versamento della retribuzione minima per un distacco inferiore a un mese.
E - Di un documento che prova il pagamento effettivo.
| Riferimenti giuridici : Articolo R. 1263-1 del codice del lavoro |
LA DURATA DEL LAVORO
Le disposizioni legali e regolamentari, nonché i contratti collettivi estesi applicabili prevedono limiti in materia di durata del lavoro, riposo compensativo, giorni festivi, ferie annuali pagate, durata del lavoro e lavoro notturno dei lavoratori giovani.
Le durate massime
In Francia, la durata legale del lavoro è pari a 35 ore settimanali dal lunedì ore 00.00 alla domenica ore 24.00. Questa durata legale può essere superata. Le ore di lavoro svolte oltre tale durata legale sono quindi qualificate di ore supplementari.
Tuttavia, esistono durate massime oltre le quali nessun lavoro può essere richiesto :
– 10 ore giornaliere (tranne deroga concessa dall’ispettorato del lavoro o contratto collettivo esteso) ;
– 48 ore settimanali (durata massima assoluta, tranne derogazione dell’ispettorato del lavoro fino a 60 ore) ;
– 44 ore in media su un periodo di 12 settimane consecutive (tranne deroga concessa da accordo collettivo o autorizzazione dell’ispettorato del lavoro, fino a 46 ore)
| Ulteriori riferimenti giuridici :
– Durata quotidiana massima : articolo L. 3121-18 del codice del lavoro – Durata settimanale massima : articoli da L. 3121-20 a L. 3121-22 del codice del lavoro – Tempo di lavoro effettivo : articoli da L. 3121-1 a L. 3121-5 del codice del lavoro |
Le ore supplementari
Le ore effettuate oltre la durata legale settimanale sono ore supplementari che danno diritto a una maggiorazione salariale o, se del caso, a un riposo compensativo equivalente.
In assenza di disposizioni di un contratto esteso di categoria, il conteggio delle ore supplementari viene effettuato per settimana civile, dal lunedì ore 00.00 alla domenica ore 24.00. Per i lavoratori dipendenti distaccati da oltre un anno, il cumulo delle ore supplementari non può superare 220 ore all’anno (in mancanza di determinazione convenzionale della quota delle ore supplementari).
Il pagamento delle ore supplementari viene maggiorato come segue (tranne stipule convenzionali che fissano tassi diversi, entro il limite del tasso legale minimo di ordine pubblico pari al 10%) :
– 25% per le 8 prime ore svolte oltre la durata legale del lavoro (tra la 36a e la 43a ora di lavoro)
– 50% per le ore successive (a partire dalla 44a ora)
| Ulteriori riferimenti giuridici : Ore supplementari : articoli da L. 3121-27 a L. 3121-31 del codice del lavoro |
Il lavoro notturno
Viene considerato lavoro notturno qualsiasi lavoro svolto tra le ore 21.00 e le ore 06.00 (o tra le ore 22.00 e le ore 05.00 o tra mezzanotte e le ore 07.00 per le attività di produzione redazionale e industriale di stampa, radio, televisione, produzione e gestione cinematografiche, spettacoli dal vivo e discoteche).
Viene considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore dispendente che svolge :
– almeno 3 ore di lavoro notturno quotidiane almeno 2 volte alla settimana ;
– 270 ore di lavoro notturno all’anno (o qualsiasi altra durata annuale fissata tramite contratto collettivo esteso).
La durata quotidiana del lavoro notturno non deve eccedere 8 ore consecutive (tranne stipule convenzionali contrarie o equipe di supplenza). Contropartite, concesse sotto forma di riposo compensativo o compensazione salariale, sono previste da un contratto collettivo.
Il ricorso al lavoro notturno deve :
– rimanere eccezionale ;
– prendere in conto le esigenze di protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori ;
– essere giustificato dalla necessità di assicurare la continuità dell’attività economica o dei servizi di utilità sociale.
| Ulteriori riferimenti giuridici : Lavoro notturno : articolo L. 3122-29 del codice del lavoro |
I tempi di pausa
A partire da 6 ore di lavoro, il lavoratore dipendente deve beneficiare di un tempo di pausa avente una durata minima di 20 minuti consecutivi.
| Ulteriori riferimenti giuridici : Tempi di pausa : articolo L. 3121-16 del codice del lavoro |
Il riposo quotidiano e settimanale
Il riposo quotidiano :
In Francia, ogni lavoratore dipendente deve beneficiare di un riposo quotidiano di una durata pari ad almeno 11 ore consecutive tra due periodi di lavoro.
Il riposo settimanale :
Un datore di lavoro non ha il diritto di fare lavorare un lavoratore dipendente più di 6 giorni alla settima. Ogni lavoratore dipendente beneficia quindi di una durata di riposo settimanale minima di un giorno (ossia 24 ore consecutive) alla quale si aggiunge il riposo quotidiano di 11 ore tra due giorni di lavoro, ossia 35 ore consecutive di riposo settimanale.
Il datore di lavoro concede, di norma, questo risposo settimanale la domenica. Il principio del riposo domenicale è soggetto a deroghe che possono, a seconda dei casi, essere permanenti o temporanee, sottoposte o meno ad autorizzazione, applicabili a tutto il territorio o ad alcune zone precisamente delimitate (vedi il sito).
| Ulteriori riferimenti giuridici :
– Riposo quotidiano : articolo L. 3131-1 del codice del lavoro – Riposo settimanale : articoli da L. 3132-1 a L. 3132-3 del codice del lavoro |
I riposi compensativi
I lavoratori dipendenti distaccati possono beneficiare di un riposo compensativo, ossia di una contropartita sotto forma di riposo anziché di una maggiorazione di retribuzione in caso di ore supplementari, nelle condizioni previste dalle stipule convenzionali applicabili.
In mancanza di stipule previste dal contratto collettivo applicabile al settore d’attività, il datore di lavoro può prevedere un riposo compensativo mediante decisione unilaterale.
Il riposo deve essere preso entro un termine di i 2 mesi. Inoltre, il diritto al riposo deve essere menzionato in un allegato della busta paga.
| Ulteriori riferimenti giuridici : Riposo compensativo : articoli L. 3121-30 e L. 3121-37 del codice del lavoro |
Le ferie pagate
Conformemente al diritto francese, ogni lavoratore dipendente beneficia di un diritto alle ferie pagate, ossia 2.5 giorni per ogni mese di lavoro effettivo. In caso di periodo di attività inferiore a un mese, il diritto alle ferie viene proporzionalizzato secondo la seguente regola : numero di giorni lavorati / 26 giorni al mese (lavoro 6 giorni alla settimana, ossia 52 settimane / 12 mesi * 6 giorni = 26 giorni).
Il datore di lavoro deve versare al lavoratore dipendente distaccato, a titolo delle ferie annuali, un’indennità di ferie pagate uguale a 1/10 delle somme percepite durante il periodo del suo distacco in Francia (durante il periodo annuo di riferimento, dal 1° maggio di un anno al 30 aprile dell’anno successivo).
NB : l’importo non può essere inferiore alla retribuzione che avrebbe percepito il lavoratore dipendente se avesse lavorato in Francia durante il periodo delle ferie maturato durante il suo distacco.
Il datore di lavoro deve versare ai lavoratori dipendenti temporanei (ossia, i lavoratori dipendenti distaccati da un’impresa di lavoro temporaneo) un’indennità compensativa di ferie pagate per ogni missione svolta, qualunque sia la durata di quest’ultima. Questa indennità è uguale al 10% della retribuzione dovuta al lavoratore temporaneo (indennità di precarietà inclusa). Tuttavia, questa disposizione non si applica ai lavoratori dipendenti temporanei distaccati titolari di un contratto a tempo indeterminato (CDI) nel paese di stabilimento dell’impresa distaccante e che rientrano nell’ambito del caso generale dei lavoratori dipendenti distaccati.
Inoltre, conformemente al diritto francese i lavoratori dipendenti distaccati possono beneficiare di congedi legali per eventi familiari. Si tratta di autorizzazioni di assenza eccezionali che non possono comportare alcuna riduzione della retribuzione. Dietro giustificazione, ogni lavoratore dipendente ha diritto ad almeno :
– 4 giorni per il suo matrimonio o per la conclusione di un patto civile di solidarietà ;
– 3 giorni per ogni nascita avvenuta nella sua famiglia o per l’arrivo di un bambino adottato ;
– 2 giorni per il decesso di un bambino ;
– 2 giorni per il decesso del proprio coniuge ;
– 1 giorno per il matrimonio di un figlio o di una figlia ;
– 1 giorno per il decesso del padre, della madre, del suocero, della suocera, di un fratello o di una sorella.
– 2 giorni per la comunicazione di una disabilità di un figlio o di una figlia.
Occorre fare riferimento agli accordi o ai contratti di categoria applicabili perché possono prevedere periodi di congedi più lunghi per questi eventi familiari.
Le lavoratrici dipendenti distaccate sono protette in caso di gravidanza o maternità :
– hanno diritto al congedo maternità (almeno 6 settimane prima della data prevista per il parto e 10 settimane dopo il parto) ;
– beneficiano anche della protezione contro il licenziamento. Infatti, il loro licenziamento è vietato durante il congedo di maternità (6 settimane che precedono la data prevista per il parto e 10 settimane che seguono il parto), le ferie annuali successive (5 settimane) nonché durante un periodo di 10 settimane al termine del congedo di maternità, ossia un totale di 35 settimane tranne se il datore di lavoro è in grado di provare una colpa grave non legata allo stato di gravidanza o un’impossibilità di mantenere il contratto di lavoro per un motivo estraneo alla gravidanza.
I lavoratori dipendenti distaccati hanno anche diritto al congedo di paternità e di accoglienza del bambino (11 giorni di calendario consecutivi da prendere entro i 4 mesi che seguono la nascita rispettando un termine di preavviso del datore di lavoro di un mese prima del godimento del congedo).
Obbligo di affiliazione a una cassa di ferie pagate per attività specifiche
I datori di lavoro stabiliti al di fuori della Francia e che distaccano lavoratori dipendenti in Francia e la cui attività principale rientra nel campo dell’applicazione dei contratti colletivi dell’edilizia e dei lavori pubblici o dell’attività dello spettacolo, dei lavoratori portuali e dei trasporti devono aderire a una cassa di ferie pagate, tranne se sono in grado di provare la loro affiliazione a un regime equivalente nel loro paese d’origine.Per maggiori informazioni, cliccate qui.
| Ulteriori riferimenti giuridici :
– Ferie pagate : articoli L. 3141-1 e successivi del codice del lavoro – Congedi legali per eventi familiari : articoli da L. 3142-1 a L. 3142-3 del codice del lavoro – Obbligo di affiliazione a una cassa di ferie pagate per i settori dell’edilizia e dei lavori pubblici : articolo D. 3141-12 del codice del lavoro – Obbligo di affiliazione a una cassa di ferie pagate per il settore dello spettacolo : articolo D. 7121-28 del codice del lavoro |
I giorni festivi
In Francia, 11 date legali sono definite come giorni festivi (1° gennaio, lunedì di Pasqua, 1° maggio, 8 maggio, Ascensione, lunedì di Pentecoste, 14 luglio, Assunzione (15 agosto), Ognissanti (1° novembre), 11 novembre e 25 dicembre).
Solo il giorno del 1° maggio è obbligatoriamente non lavorato in Francia (tranne decisione del datore di lavoro giustificata dalla natura dell’attività che vieta l’interruzione della produzione) e pagato. La sospensione del lavoro il 1° maggio non può comportare alcuna riduzione di salario. Qualora il lavoro fosse autorizzato il 1° maggio, le ore lavorate durante tale giornata vengono maggiorate del 100%.
Tuttavia, in caso di lavoro durante un giorno festivo, i lavoratori dipendenti distaccati possono beneficiare di una maggiorazione della loro retribuzione purché il contratto collettivo esteso di categoria lo preveda.
| Ulteriori riferimenti giuridici : Giorni festivi : articolo L. 3134-13 del codice del lavoro |
LA SALUTE- SICUREZZA SUL LAVORO E GLI INFORTUNI SUL LAVORO
Tutti i lavoratori dipendenti distaccati in Francia beneficiano delle norme relative alla salute e alla sicurezza sul lavoro. Infatti, il loro datore di lavoro deve attuare una sorveglianza medica ossia tutte le misure atte a prevenire il peggioramento dello stato di salute dei lavoratori dipendenti e delle condizioni di lavoro di questi ultimi. Analogamente, il datore di lavoro deve attuare tutte le misure che permettono di prevenire tutti i rischi che potrebbero compromettere la sicurezza dei suoi lavoratori dipendenti.
La sorveglianza medica
Il follow-up medico anteriore al distacco
Il datore di lavoro stabilito in Francia è soggetto al rispetto delle disposizioni del codice del lavoro francese in materia di salute sul lavoro e, in particolare, all’obbligo di follow-up medico. I lavoratori dipendenti distaccati in Francia ne beneficiano come tutti gli altri lavoratori dipendenti impiegati in Francia.
Se il datore di lavoro è stabilito in uno Stato membro dello Spazio economico europeo o in Svizzera, può soddisfare tale obbligo al di fuori dalla Francia se è in grado di provare che i suoi lavoratori dipendenti sono soggetti a una sorveglianza medica nel suo paese di stabilimento, equivalente a quella prevista in Francia.
In mancanza di una sorveglianza medica anteriore ritenuta essere equivalente (caso dei lavoratori dipendenti dei paesi terzi, o dei lavoratori dipendenti europei privi di follow-up effettivo), il lavoratore dipendente distaccato dovrà beneficiare degli esami medici specifici previsti dalla regolamentazione francese.
– Per i lavoratori che beneficiano della visita medica preassunzione prevista nell’ambito del follow-up individuale rinforzato (per i lavoratori dipendenti esposti a rischi particolari per la loro salute), tale visita deve essere effettuata prima della presa di servizio in Francia ;
– Per tutti i lavoratori, viene effettuata una visita di informazione e prevenzione entro un termine non superiore a tre mesi dopo la presa di servizio in Francia.
| Riferimenti giuridici :
– Obbligo in materia di protezione della salute spettante all’impresa utilizzatrice o al mandate : articolo R. 1262-11 del codice del lavoro – Follow-up dello stato di salute in mancanza di un follow-up esistente o equivalente nel paese d’origine : articolo R. 1262-13 del codice del lavoro – Riguardanti il follow-up individuale rinforzato : articolo R. 4624-24 del codice del lavoro – Riguardanti la visita di informazione e prevenzione : articolo R. 4624-10 del codice del lavoro |
Il follow-up medico durante il distacco
Per tutta la durata del distacco, qualunque sia il livello di sorveglianza medica nel paese d’origine, devono essere rispettate le norme francesi in materia di prevenzione del peggioramento dello stato di salute dei lavoratori dipendenti e in materia di periodicità degli esami.
Quindi, qualora il lavoratore dipendente distaccato provi l’esistenza di una sorveglianza medica equivalente, il primo esame medico avrà luogo entro il termine fissato dal codice del lavoro che lo separa dall’ultimo esame svolto nel suo paese d’origine, secondo le seguenti modalità :
– In applicazione delle disposizioni dell’articolo R. 4624-28 del codice del lavoro, per i lavoratori che beneficiano di un follow-up individuale rinforzato in Francia, questo esame deve essere realizzato, dal medico del lavoro, secondo una periodicità determinata da questo ultimo che non può eccedere 4 anni a decorrere dall’ultimo esame effettuato nel paese d’origine. Inoltre, una visita intermedia viene effettuata da un operatore sanitario entro e non oltre due anni a decorrere dall’esame realizzato nel paese d’origine ;
– In applicazione delle disposizioni dell’articolo R. 4624-16 del codice del lavoro, per i lavoratori che beneficiano di una visita di informazione e prevenzione in Francia, quest’ultima viene realizzata entro un termine uguale o inferiore a cinque anni a decorrere dall’esame effettuato nel paese d’origine.
In mancanza di sorveglianza medica equivalente, la periodicità degli esami medici viene calcolata a partire dal 1° esame effettuato in Francia, e secondo le norme del codice precedentemente richiamate.
| Ulteriori riferimenti giuridici : Testi di riferimento : articoli da R. 1262-9 a R. 1262-15 e R. 4745-1 e successivi del codice del lavoro |
Gli infortuni sul lavoro
Se un lavoratore dipendente è vittima di un infortunio sul lavoro, il datore di lavoro deve obbligatoriamente compilare una denuncia che va inviata all’ispettorato del lavoro del luogo di accadimento dell’infortunio, entro un termine di due giorni lavorativi.
Questa denuncia deve essere effettuata dal mandante o dall’impresa utilizzatrice in caso di contratto di prestazione di servizi o dallo stesso datore di lavoro se si tratta di un distacco per conto proprio.
Tale denuncia può essere realizzata su qualsiasi supporto. Non esonera il datore di lavoro di effettuare la denuncia a titolo dell’assicurazione degli infortuni sul lavoro della sicurezza sociale del paese d’affiliazione.
| Riferimenti giuridici :
– Obbligo di denuncia di un infortunio sul lavoro : articolo L. 1262-4-4 del codice del lavoro – Modalità di denuncia di un infortunio sul lavoro : articolo R. 1262-2 del codice del lavoro |
La sicurezza sul lavoro
Un’impresa stabilita al di fuori dal territorio francese che distacca personale in Francia deve rispettare le regole riguardanti la sicurezza dei lavoratori.
I principi generali di prevenzione fissano l’obbligo di sicurezza che deve condurre a una valutazione dei rischi professionali, ad azioni di prevenzione, informazione e formazione dei lavoratori dipendenti, nonché all’attuazione di un’organizzazione e di mezzi adeguati.
In tale ambito, il prestatore straniero che opera sul territorio francese deve garantire la sicurezza dei luoghi di lavoro dei lavoratori dipendenti, tenendo conto dei rischi professionali ai quali questi ultimi possono essere esposti durante il loro periodo di attività in Francia (protezione dalle condizioni atmosferiche, uso del casco, protezione in caso di lavoro in altezza, ecc.).
I lavoratori dipendenti distaccati dispongono, come tutti i lavoratori dipendenti impiegati in Francia in caso di pericolo grave ed imminente, di un diritto di avvertimento del datore di lavoro e di ritiro da qualsiasi situazione di pericolo grave e imminente.
Per le norme di sicurezza, si applicano in particolare :
• Le norme di sicurezza applicabili ai lavori realizzati in uno stabilimento da un’impresa esterna : ispezione preliminare dei luoghi di lavoro da parte del direttore dell’impresa utilizzatrice e del direttore dell’impresa esterna, analisi congiunta dei rischi, piano di prevenzione dei rischi, piano di rimozione dell’amianto, ecc.
• Le prescrizioni tecniche relative ai cantieri edili e alle operazioni di genio civile, come le regole relative ai lavori su edifici, al coordinamento della sicurezza sui cantieri, ecc.
Per le norme d’utilizzo delle attrezzature di lavoro, si tratta principalmente :
• Delle norme europee di messa in circolazione delle attrezzature
• Delle norme delle verifiche delle attrezzature di lavoro che devono essere effettuate da persone competenti ai sensi delle normative o delle pratiche francesi.
Per le norme riguardanti la formazione, si tratta dei requisiti :
• Di qualifica per alcune attività, giustificata dal possesso di un certificato, per esempio, per realizzare lavori in ambiente iperbarico o di radiologia industriale ;
• Di formazione adeguata che deve essere erogata ad alcune categorie di lavoratori (per esempio, manutenzione, riparazione) e agli utilizzatori di attrezzature di lavoro (per esempio, guida di mezzi).
| Ulteriori riferimenti giuridici : Testi di riferimento : articoli da L.4111-1 a L.4531-1 e successivi, da L.4621-1 a L.4741-14, da L.4743-1 a L.4745-1, da R.1262-9 a R.1262-15 e R.4511-1 et successivi del codice del lavoro |
L’ALLOGGIO
L’alloggio dei lavoratori dipendenti distaccati
Non esiste alcun obbligo per le imprese straniere che distaccano personale in Francia di prevedere un alloggio per i lavoratori dipendenti distaccati.
Se il datore di lavoro o l’impresa ospitante - presso i quali i lavoratori dipendenti distaccati sono messi a disposizione, decide di attuare un dispositivo di alloggiamento collettivo dei lavoratori dipendenti distaccati, deve rispettare le vigenti disposizioni del codice del lavoro.
Caso generale : principali caratteristiche ed equipaggiamenti minimi degli alloggi
È vietato alloggiare i lavoratori in locali adibiti ad uso industriale o commerciale. La superficie e il volume abitabili non devono essere inferiori a 6 metri quadrati e 15 metri cubi a persona. Le parti dei locali aventi un’altezza inferiore a 1,90 metro non vengono contate come superficie abitabile.
I locali devono essere ventilati in modo ininterrotto. Devono essere dotati di finestre o altri elementi apribili con una superficie trasparente che diano direttamente sull’esterno e di un dispositivo di occultamento. Il lavoratore deve poter chiudere l’alloggio e accedervi liberamente.
Gli equipaggiamenti e le caratteristiche di tali locali devono permettere di mantenere una temperatura interna di almeno 18°C e di evitare le condense e le temperature eccessive. Gli impianti elettrici devono essere conformi alle vigenti norme.
Ogni coppia deve avere la propria camera da letto. Ogni persona o ogni coppia deve disporre, a suo uso esclusivo, di un letto e dei mobili necessari, mantenuti puliti e in buono stato.
Le stanze adibite ad uso dormitorio devono essere occupate solo da persone dello stesso sesso. Il numero di persone per stanza è limitato a 6. I letti devono essere situati ad una distanza di almeno 80 cm gli uni dagli altri. È vietato installare letti a castello.
I rivestimenti dei suoli e delle pareti dei locali devono permettere una pulizia efficiente e devono essere rifatti ogni volta che la pulizia lo richiede. I locali adibiti ad uso abitativo devono essere mantenuti in uno stato costante di pulizia e igiene.
Lavandini con acqua potabile e temperatura regolabile, nonché asciugamani e sapone devono essere messi a disposizione del personale alloggiato, nella misura di un lavandino per 3 persone. Bagni e orinatoi devono essere installati in prossimità delle stanze destinate all’alloggiamento. Docce con temperatura regolabile devono anche essere installate in prossimità delle stanze destinate all’alloggiamento, in box individuali, nella misura di un box per 6 persone.
Sanzioni :
– In caso di mancato rispetto delle condizioni di alloggio (alloggio indegno), la prestazione di servizio può essere sospesa dall’autorità amministrativa, ossia la DIRECCTE, per una durata massima di un mese.
– Inoltre, può infliggere un’ammenda amministrativa fino a 4000 € per ogni lavoratore dipendente distaccato (8000 € in caso di reiterazione entro un termine di due anni) che non può superare 500 000 €.
– Inoltre, la violazione per colpa personale, delle disposizioni in materia di condizioni di alloggio è anche passibile di un’ammenda di 10 000 € (articolo L. 4741-1 del codice del lavoro) e di 30 000 € e di un anno di reclusione in caso di recidiva.
Casi specifici : principali caratteristiche e equipaggiamenti degli alloggi nel settore dell’edilizia/lavori pubblici e nel settore agricolo
Per quel che riguarda il settore dell’edilizia e dei lavori pubblici
Nei cantieri dove vengono alloggiati lavoratori, gli alloggi devono rispettare gli obblighi spettanti al datore di lavoro riguardanti le sopramenzionate condizioni di alloggio e la prevenzione dei rischi di incendio e evacuazione.
Tuttavia, per quel che riguarda le installazioni provvisorie, queste disposizioni non ostano a che siano utilizzati alloggi mobili come le auto o i rimorchi stradali, purché siano attuate misure compensative al fine di assicurare ai lavoratori condizioni di alloggio almeno equivalenti.
Le vie d’accesso agli alloggi dei lavoratori devono essere sottoposte a una manutenzione che le rendono percorribili e correttamente illuminate.
Le condizioni nelle quali i lavoratori distaccati sono alloggiati in prossimità del cantiere e alimentati sono determinate dai contratti collettivi nazionali riguardanti tali lavoratori.
Al datore di lavoro è vietato lasciare i lavoratori alloggiare sul terreno messo a sua disposizione dal committente, a meno che gli alloggi occupati presentino garanzie di igiene corrispondenti almeno a quelle previste nel codice del lavoro.
L’ispettore del lavoro può concedere deroghe se l’applicazione delle misure previste viene resa difficile dalle condizioni di gestione del cantiere.
Per quel che riguarda il settore agricolo
Le aziende, imprese, stabilimenti o datori di lavoro del settore agricolo possono alloggiare i lavoratori dipendenti e i membri delle loro famiglie in una dimora fissa. In tale caso, l’alloggio deve soddisfare alcune condizioni, in particolare in materia di igiene e comfort.
I lavoratori dipendenti del settore agricolo non possono essere alloggiati né in scantinati, né sotto tende. Devono poter chiudere il proprio alloggio e accedervi liberamente e senza pericolo.
L’alloggio deve soddisfare gli stessi obblighi in materia di sicurezza (isolamento da sostanze pericolose o nocive per la salute, isolamento da acqua, parassiti e temperature eccessive). L’altezza del soffitto non può essere inferiore a due metri.
I materiali usati per la costruzione degli alloggi non devono nuocere alla salute degli occupanti e devono permettere di evacuare i locali senza rischio in caso d’incendio. Gli apparecchi a combustione destinati al riscaldamento e alla cottura, nonché le loro condotte, guaine e accessori non devono nuocere alla salute o alla sicurezza degli occupanti. Gli impianti elettrici devono mantenere la sicurezza dei loro utilizzatori. I corridoi e le scale devono essere sufficientemente illuminati al fine di garantire la sicurezza degli spostamenti.
Nelle stanze destinate al soggiorno e al sonno, la superficie delle finestre deve essere almeno uguale a un decimo della superficie al suolo di ogni stanza. Nelle stanze destinate al sonno, le finestre devono essere dotate di un dispositivo di occultamento.
Gli impianti idraulici devono garantire un’erogazione permanente d’acqua potabile, con una pressione e una portata sufficienti e una temperatura regolabile. I bagni non devono comunicare direttamente con le stanze destinate al soggiorno e ai pranzi.
L’alloggio individuale messo alla disposizione del lavoratore e, se del caso, della sua famiglia comprende : una cucina o un angolo cucina, almeno una stanza destinata al soggiorno e al sonno avente una superficie di 9 m² se la cucina è separata e di 12 m² se un angolo cucina è stato allestito nella stanza. La superficie abitabile dell’alloggio non può essere inferiore a 14 m² per il primo occupante. Essa viene maggiorata di 7 m² per ogni occupante supplementare.
Il consumo di acqua, gas ed elettricità è a carico del lavoratore. Esso deve essere rilevato da contatori riservati all’alloggio occupato dal lavoratore.
Il lavoratore effettua la manutenzione ordinaria dell’alloggio.
Per i lavoratori alloggiati collettivamente e reclutati per un tempo limitato, la stanza destinata al sonno può ospitare un massimo di 6 lavoratori. La sua superficie minima è pari a 9 m² per il primo occupante e di 7 m² per ogni occupante supplementare ; i letti non possono essere a castello. Le stanze destinate al sonno degli uomini e delle donne devono essere separate. I locali destinati ai pranzi comprendono una stanza uso cucina e una stanza uso refettorio la cui superficie minima è pari a 7 m² per un lavoratore stagionale, maggiorata di 2 m² per ogni persona supplementare.
Se lavoratori stagionali vengono assunti con un contratto a tempo determinato, possono essere alloggiati nell’ambito del loro rapporto di lavoro in una dimora mobile o smontabile.
Il ricorso a roulotte pieghevoli è vietato. L’alloggio deve soddisfare gli stessi obblighi in materia di sicurezza (isolamento da sostanze pericolose o nocive alla salute, isolamento da acqua, parassiti e temperature eccessive). L’altezza del soffitto non può essere inferiore a due metri.
Gli alloggi comprendono i seguenti elementi di equipaggiamento : riscaldamenti, impianti elettrici conformi alle vigenti norme, acqua potabile con portata sufficiente e temperatura regolabile, bagni, armadio individuale e letto (rete e materasso) in buono stato. I locali dove sono preparati e consumati i pranzi sono dotati del materiale necessario in una quantità sufficiente.
L’alloggio, se destinato al sonno, può ospitare un massimo di sei lavoratori. La sua superficie minima è pari a 6 m² per ogni occupante. Se il numero di lavoratori stagionali non è superiore a tre, può anche essere utilizzato per i pranzi delle persone interessate. I letti non possono essere a castello.
L’alloggio destinato al sonno degli uomini e delle donne deve essere separato.
Se il numero dei lavoratori stagionati è superiore a tre, questi ultimi dispongono di locali destinati ai pranzi comprendenti una stanza uso cucina e una stanza uso refettorio la cui superficie minima è pari a 7 m² per un lavoratore stagionale, maggiorata di 2 m² per ogni persona supplementare.
Se l’alloggio non comprende impianti sanitari interni, un bagno dotato di lavandini allestisti nella misura di un lavandino per ogni tre persone deve essere messo a disposizione. Comprende anche docce in ragione di un box per sei persone. Bagni sono allestiti in ragione di uno per sei persone. Le docce, i lavandini e i bagni sono separati per gli uomini e le donne.
Il direttore dello stabilimento realizza o fa realizzare a sue spese : il mantenimento in buono stato dei locali, del materiale e dei mobili di cui sono dotati, la pulizia quotidiana dei locali, il lavaggio delle lenzuola almeno una volta ogni quindici giorni, e la pulizia dei letti ad ogni cambiamento di occupante, il ritiro, due volte alla settimana, dei rifiuti domestici.
Per alcune disposizioni, deroghe possono essere chieste all’ispettorato del lavoro, che le accoglie o meno.
| Ulteriori riferimenti giuridici :
– Definizione delle condizioni minime di alloggio da rispettare : articolo R. 4228-26 a R4228-37 del codice del lavoro – Settore agricolo : articoli L. 716-1 e da R. 716-6 a R. 716-25 del codice rurale e della pesca marittima, ordinanza del 1° luglio 1996 relativa all’alloggio di lavoratori agricoli – Procedura di sospensione della prestazione di servizi in caso di inadempimento in materia di condizioni di alloggio per i lavoratori dipendenti distaccati : articolo L. 1263-3 del codice del lavoro |
LIBERTÀ INDIVIDUALI E COLLETTIVE NEL RAPPORTO DI LAVORO
Diritto d’espressione nell’impresa ospitante e integrazione
I lavoratori dipendenti distaccati e i lavoratori temporanei (in virtù del diritto comune) dispongono di un diritto all’espressione diretta e collettiva. Si esercita sui luoghi e nei tempi di lavoro e viene quindi retribuito come orario di lavoro.
Il diritto all’espressione diretta e collettiva riguarda le condizioni di lavoro dell’impresa ospitante, la qualità della loro organizzazione e i miglioramenti auspicabili dell’unità di lavoro alla quale appartengono i lavoratori dipendenti distaccati.
L’esercizio del diritto di espressione non può essere un motivo di sanzione o di licenziamento.
Inoltre, per il calcolo degli organici dell’impresa ospitante stabilita in Francia, devono essere presi in conto i lavoratori dipendenti messi a disposizione, da un’impresa di lavoro temporaneo, a debita proporzione del loro tempo di presenza durante i dodici mesi precedenti.
Tuttavia, sono da considerare esclusi dagli organici quando sostituiscono lavoratori dipendenti assenti o il cui contratto di lavoro è sospeso (ad esempio, per congedo di maternità).
| Ulteriori riferimenti giuridici :
– Diritto d’espressione dei lavoratori dipendenti in distacco intra-gruppo : articolo R. 1262-3 del codice del lavoro e articoli da L. 2281-1 a L. 2281-4 del codice del lavoro – Integrazione dei lavoratori dipendenti distaccati nel calcolo degli organici dell’impresa ospitante : articolo L. 1111-2, 2)° del codice del lavoro |
Il diritto di sciopero
I lavoratori dipendenti distaccati beneficiano del diritto di sciopero nelle condizioni previste dal diritto del lavoro francese. Così, il lavoratore dipendente non può essere sanzionato, licenziato o essere oggetto di una misura discriminatoria a causa dell’esercizio normale del diritto di sciopero.
| Ulteriori riferimenti giuridici : Per saperne di più sul diritto di sciopero in Francia : – Sito del Ministero del Lavoro : cliccate qui. – Articoli da L. 2511-1 a L. 2512-5 del codice del lavoro |
Parità professionale e non discriminazione
Tutti i lavoratori dipendenti distaccati beneficiano di tutte le disposizioni del codice del lavoro in materia di parità professionale tra uomini e donne e di non discriminazione.
Nessuno può essere sanzionato, licenziato o essere oggetto di una misura discriminatoria diretta o indiretta a causa della sua origine, del suo sesso, dei suoi costumi o del suo orientamento sessuale, della sua età, della sua situazione familiare, delle sue caratteristiche genetiche, della sua appartenenza a un’etnia, a una nazione o una razza, delle sue opinioni politiche, delle sue attività sindacali o mutualiste, delle sue convinzioni religiose, del suo aspetto fisico, del suo nome patronimico o, tranne inidoneità accertata dal medico del lavoro, del suo stato di salute o della sua disabilità.
| Ulteriori riferimenti giuridici :
– Per saperne di più sul diritto applicabile in materia di parità professionale in Francia :
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Le regole applicabili in caso di distacco a lungo termine
Quando un dipendente è distaccato in Francia per più di 12 o 18 mesi se il suo datore di lavoro ha rilasciato una dichiarazione che consente l’esenzione dall’applicazione dello status di dipendente distaccato a lungo termine (vedere sezione "Obblighi del datore di lavoro dei lavoratori dipendenti distaccati"), gode di diritti più importanti di quelli derivanti dall’applicazione dei principali.
In caso di sostituzione di un lavoratore dipendente distaccato da parte di un altro presso lo stesso posto di lavoro, la durata di 12 mesi è raggiunta quando la durata cumulativa del distacco dei dipendenti che si succedono sullo stesso posto di lavoro è pari a 12 mesi. Per ogni situazione, occorre valutare se il distacco è lo stesso secondo una serie di indizi :
– Stesso posto di lavoro : la direttiva (UE) 2018/957 prevede che il concetto di "stesso ruolo nello stesso posto" sia determinato tenendo conto in particolare della natura del servizio da fornire, del lavoro da svolgere e dell’indirizzo o degli indirizzi dei posti di lavoro, informazioni che figurano sulla dichiarazione preventiva di distacco compilata dal datore di lavoro ;
– Stesso contratto per la fornitura di servizi concluso con datore di lavoro e cliente invariati.
I lavoratori dipendenti distaccati a lungo termine ne traggono quindi vantaggio, oltre alle questioni "fondamentali" :
Relativamente ai diversi congedi previsti dal codice del lavoro, il lavoratore dipendente distaccato di lungo periodo ha diritto, subordinatamente al soddisfacimento delle condizioni di assegnazione previste, ai seguenti congedi :
– Congedo legale : congedo di adozione, congedo scolastico per i figli : congedo di istruzione parentale e lavoro part-time, congedo per malattia di un figlio (congedo per malattia e congedo di presenza dei genitori).
– Con la possibilità per il dipendente, in caso di rifiuto del datore di lavoro, di ricorrere direttamente al tribunale del lavoro, pronunciandosi in forma di procedimento sommario : congedo per acquisizione della cittadinanza francese, congedo di solidarietà familiare, congedo per badante, congedo di formazione mutualistica, congedo di formazione per dirigenti e animatori giovanili, congedo per calamità naturali e congedo di solidarietà internazionale.
– Altri congedi successivi : congedo sabbatico, congedi per avviare un’attività e congedi di rappresentanza.
Inoltre, i lavoratori dipendenti distaccati a lungo termine messi a disposizione di un’azienda ospitante in caso di un’operazione di prestito del personale sono elettori alle elezioni professionali. Per contro, i dipendenti delle società di lavoro temporaneo non si qualificano come elettori nell’azienda utilizzatrice.
Per quanto riguarda la formazione professionale, il lavoratore dipendente distaccato a lungo termine potrà beneficiare in Francia di azioni di formazione professionale finanziate da operatori specializzati (OPCO) in due casi :
– La società straniera che lo assume e lo ha distaccato in Francia è responsabile del contributo finalizzato al finanziamento del sistema di formazione professionale qualora dovesse disporre in Francia di una "centrale operativa con sufficiente permanenza e dotata di personale di una certa autonomia” ;
– Il suo datore di lavoro finanzia volontariamente il contributo "formazione professionale".
Infine, nel caso in cui durante il suo distacco in Francia gli venga richiesto di ricorrere al telelavoro, beneficerà delle disposizioni relative a questa forma di organizzazione del lavoro.
Al contrario, non si applicano ai lavoratori dipendenti distaccati a lungo termine le norme relative a procedure, formalità e condizioni che disciplinano la conclusione e la risoluzione del contratto di lavoro, ivi comprese le clausole di non concorrenza, nonché i regimi di previdenza professionale complementare.
| Ulteriori riferimenti giuridici : Per saperne di più sui diversi congedi : Articoli da L. 1225-37 a L. 1225-72 del codice del lavoro Articoli L. 3142-6 e successivi del codice del lavoro Per saperne di più sul telelavoro : articoli L. 1225-9 e successivi del codice del lavoro |