Zawartość zakładki :
⊲ System oddelegowywania pracowników — obowiązkowe warunki wstępne
⊲ Przed oddelegowaniem — deklaracja składana do Inspekcji pracy
⊲ Podczas oddelegowania — prawa gwarantowane pracownikowi oddelegowanemu
⊲ Minimalne wynagrodzenie obowiązujące we Francji
⊲ Czas pracy
⊲ Bezpieczeństwo i higiena pracy
⊲ Warunki zakwaterowania pracowników
• Twoja firma ma siedzibę poza Francją i chce wysłać swoich pracowników do Francji w celu wykonania tam pewnych świadczeń ?
• Jesteś zatrudniony w firmie mającej siedzibę poza Francją i masz wyjechać do pracy do Francji z ramienia swojego pracodawcy ?
W takim razie obowiązują Cię francuskie przepisy dotyczące oddelegowywania pracowników.
Uwaga !
Nie należy mylić oddelegowania i mobilności pracowników. Pracownicy mobilni to kategoria prawna odnosząca się do pracowników UE, którzy korzystają z prawa do swobodnego przemieszczania się i osiedlania się w obrębie Unii Europejskiej.
Pracownicy oddelegowani z kolei nie osiedlają się na stałe i nie stają się częścią rynku pracy przyjmującego ich państwa członkowskiego.
Aby móc oddelegować pracowników do państwa członkowskiego, firma powinna spełnić kilka warunków i dopełnić obowiązkowych formalności, a oprócz tego stosować przepisy, które francuskie prawo pracy przewiduje dla tamtejszych pracowników oddelegowywanych w niektórych kwestiach.
– Do pracowników oddelegowanych w branży przewozów drogowych mają zastosowanie specjalne przepisy. Więcej informacji na ten temat można znaleźć na stronie Ministerstwa Transportu..
– Zasady przedstawione w niniejszym streszczeniu obejmują wyłącznie definicje, warunki i formalności dotyczące oddelegowywania określone przepisami francuskiego prawa pracy. Poza nimi istnieją też inne zasady i formalności, m.in. wynikające z przepisów o zabezpieczeniu społecznym. Aby uzyskać więcej informacji, przejdź na stronę internetową CLEISS.
– W kwestii przepisów dotyczących prawa obywateli państw spoza Unii do pobytu, polecamy stronę France-visas.gouv.fr. Tam można dowiedzieć się, jakich obowiązków należy dopełnić przed wjazdem na terytorium Francji lub zapoznać się z pytaniami, które są najczęściej zadawane Ministerstwu Spraw Zagranicznych (tzw. FAQ).
System oddelegowywania — warunki wstępne
Kodeks pracy przyznaje pewne gwarancje i prawa, zarówno w stosunku do pracodawcy, jak i oddelegowanych pracowników, pod warunkiem wcześniejszego spełnienia przez nich stosownych wymogów i dopełnienia formalności.
Warunki, które powinien spełnić pracodawca
1. Mieć siedzibę w państwie pochodzenia i rzeczywiście wykonywać tam główną część działalności gospodarczej,
- która wykracza poza czynności zarządcze i/lub administracyjne. Chodzi np. o przedsiębiorstwo, które tylko zarejestrowało siedzibę administracyjną poza Francją, ale nie prowadzi ono w tym kraju żadnej działalności przemysłowej czy handlowej (mówi się wówczas o firmie-wydmuszce (ang. letterbox company))
- i nie prowadzi zwyczajowej, stałej i ciągłej działalności we Francji. Chodzi tu również o sytuację, kiedy jakaś firma w kraju, w którym jest zarejestrowana, prowadzi tylko znikomą część działalności w porównaniu z działalnością wykonywaną we Francji.
2. Posiadać pracowników, którzy :
- zwyczajowo pracują na rzecz przedsiębiorstwa, które chce dokonać oddelegowania pracowników,
- tymczasowo wykonują zadania na polecenie tego pracodawcy na terytorium Francji, ale nie są rekrutowani tylko w celu wysłania ich do Francji,
| Odnośniki do podstaw prawnych : Szczegółowe informacje dotyczące warunków, które należy spełnić : artykuły L. 1261-3 oraz L. 1262-3 Kodeksu pracy |
3. wpisywać się w jeden z czterech przypadków oddelegowania :
- wykonywanie umowy o świadczenie usług w obrocie międzynarodowym zawartej pomiędzy firmą-świadczeniodawcą mającą siedzibę poza Francją a firmą-świadczeniobiorcą mającą siedzibę lub prowadzącą działalność we Francji, Za świadczenie usług można uważać działalność o charakterze przemysłowym, handlowym, rzemieślniczym, rolnym lub związaną z uprawianiem wolnego zawodu, które to usługi lub działalność wykonywane są za uzgodnioną cenę, w ramach umowy zawartej między firmą-świadczeniodawcą a firmą będącą świadczeniobiorcą. Przykładowo : świadczeniodawca z Niemiec wygrywa przetarg na wykonywanie konserwacji w branży przemysłowej we Francji i przez 6 miesięcy wysyła część swoich pracowników w celu realizacji tej umowy,
- Mobilność w ramach przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa lub wewnątrz grupy oznacza oddelegowanie albo pomiędzy zakładami tego samego przedsiębiorstwa, albo pomiędzy przedsiębiorstwami tej samej grupy. Ten rodzaj oddelegowania oznacza następujące sytuacje :
i. Świadczenie usług między zakładami tej samej grupy. Na przykład : prace związane z utrzymaniem lub naprawą obrabiarek, które są budowane i sprzedawane przez przedsiębiorstwo będące spółką zależną jakiejś grupy i prowadzące działalność we Francji, są wykonywane przez jednostkę grupy mającą siedzibę za granicą.
ii. Transgraniczny wynajem pracowników, który nie jest nastawiony na zysk, między zakładami tego samego przedsiębiorstwa lub między przedsiębiorstwami tej samej grupy : przedsiębiorstwo udostępnia pracownika innej jednostce wchodzącej w skład jego grupy i mającej siedzibę we Francji w ramach umowy o udostępnienie, która przewiduje fakturowanie przez przedsiębiorstwo użyczające na rzecz przedsiębiorstwa korzystającego z pracowników wynagrodzeń wypłacanych pracownikom, należnych składek na ubezpieczenie społeczne oraz kosztów służbowych, które są zwracane zainteresowanemu z tytułu udostępnienia pracownika.
iii. Podwykonawstwo lub współwykonawstwo między zakładami tej samej grupy, - Wykonywanie umowy o udostępnienie pracowników między zagraniczną agencją pracy tymczasowej (APT) a przedsiębiorstwem użytkującym zlokalizowanym we Francji ;
- Wykonywanie operacji na rachunek własny. Ten rodzaj oddelegowania dotyczy sytuacji, w których :
i. nie ma klienta, dla którego wykonywane jest świadczenie,
ii. oddelegowanie jest wykonywane tylko i wyłącznie na rzecz pracodawcy,
iii. pracownicy oddelegowani nie są nadzorowani przez jednostkę przyjmującą.
Przykład oddelegowania na rachunek własny : udział w wydarzeniach/imprezach. Takie przypadki oddelegowania dotyczą również pracowników, którzy przyjeżdżają gdzieś, by wziąć udział w spotkaniach biznesowych, seminariach wprowadzających, spotkaniach z klientami nieprzewidzianymi w umowach o świadczenie usług, w szkoleniach wewnętrznych innego zakładu z danej grupy.
| Odnośniki do podstaw prawnych : Szczegółowe informacje na temat systemu delegowania pracowników omówiono w Kodeksie pracy w artykułach L. 1262-1 i L. 1262-2 |
Przed oddelegowaniem — obowiązkowe formalności wstępne
Przedsiębiorstwo delegujące pracowników jeszcze przed rozpoczęciem pracy we Francji ma obowiązek złożyć tzw. deklarację przed oddelegowaniem w Inspekcji pracy, odpowiednio do miejsca, w którym wykonywane będzie świadczenie. Dokument należy przekazać za pośrednictwem platformy internetowej SIPSI.
Deklarację przesyła się automatycznie, w postaci cyfrowej, do jednostki departamentalnej obejmującej terytorium, na którym wykonywane jest świadczenie.
Może być ona wypełniona w języku francuskim, angielskim, niemieckim, włoskim lub hiszpańskim.
- Aby wypełnić deklarację, kliknij tutaj.
– Aby uzyskać więcej informacji, kliknij tutaj.
Wyjątki :
Oddelegowanie na własny rachunek
Oddelegowanie pracowników wyłącznie na własny rachunek pracodawcy nie podlega obowiązkowi złożenia Deklaracji przed oddelegowaniem ani wyznaczenia przedstawiciela firmy.
Oddelegowanie w celu krótkoterminowego świadczenia usług
Aktywności wymienione w rozporządzeniu z 4 czerwca 2019 r. : świadczenia krótkoterminowe lub wykonywane punktowo również są zwolnione z obowiązku składania Deklaracji przed oddelegowaniem oraz wskazywania przedstawiciela firmy. Chodzi o :
– artystów,
– praktykantów w trakcie mobilności międzynarodowej,
– sportowców i towarzyszących im członków ich zespołów,
– oficjalnych delegatów,
– badaczy lub wykładowców/prelegentów podczas kolokwiów, seminariów i wydarzeń o charakterze naukowym.
Dla każdej z tych aktywności rozporządzenie wskazuje umożliwiający skorzystanie z tego systemu maksymalny czas wykonywania tej aktywności we Francji podczas danego okresu.
| Więcej o treści deklaracji |
W przypadku działalności w branży budownictwa i robót publicznych dokumentem obowiązkowym dla pracowników oddelegowanych, również tymczasowo, jest karta identyfikacji zawodowej (tzw. karta BTP). W celu uzyskania tej karty pracodawca lub przedsiębiorstwo użytkujące, zatrudniające pracowników oddelegowanych tymczasowo, przed oddelegowaniem i dla każdego z pracowników oddelegowanych, składa wniosek do Związku Francuskich Kas (fr. UCF, organ zarządzający kartami).
Więcej informacji można uzyskać pod adresem http://www.cartebtp.fr. Na tej stronie można również złożyć wniosek o wydanie karty dla swoich pracowników.
Kogo wyznaczyć na przedstawiciela przedsiębiorstwa ?
Istnieje obowiązek wyznaczenia przedstawiciela firmy na terytorium Francji. Przez okres oddelegowania jego zadaniem jest zapewnienie łączności z funkcjonariuszami organów kontrolnych, udostępnianie im dokumentów, które może im przekazać w formie papierowej lub cyfrowej. Wcześniej przedsiębiorstwo, które oddelegowuje pracowników, powinno uzyskać zgodę przedstawiciela na objęcie wyznaczonej mu funkcji.
Przedstawicielem może być każda osoba, która jest w stanie wypełnić tę rolę (tzn. przedstawić dokumenty i komunikować się z funkcjonariuszami organów kontrolnych). W takim układzie może nim być klient lub jeden z oddelegowanych pracowników (osoba powinna być łatwo dostępna mailowo lub telefonicznie).
Wyjątki :
Oddelegowanie na rachunek własny oraz do aktywności wymienionych w rozporządzeniu z 4 czerwca 2019 r. nie podlega obowiązkowi wyznaczenia przedstawiciela przedsiębiorstwa.
Aby uzyskać więcej informacji na ten temat, kliknij tutaj.
Podczas oddelegowania — prawa gwarantowane pracownikowi oddelegowanemu
Pracodawca delegujący pracowników do Francji podlega przepisom francuskiego Kodeksu pracy oraz rozszerzonych porozumień branżowych stosowanych do przedsiębiorstw mających siedzibę we Francji.
Jaki układ zbiorowy stosuje się do mojej firmy ?
Świadczenie pracy przez pracownika w okresie oddelegowania we Francji skutkuje tym, że stosuje się do niego francuskie układy i umowy zbiorowe. Na tej podstawie daną firmę obowiązują odpowiednie francuskie układy zbiorowe i rozszerzone porozumienia branżowe, które dotyczą pracowników zatrudnianych przez przedsiębiorstwa mające siedziby we Francji i prowadzące na jej terytorium główną cześć ich działalności, która jest identyczna z pracą wykonywaną przez pracowników oddelegowanych (artykuł R. 1261-2 Kodeksu pracy).
Pracodawcy delegujący tymczasowo pracowników na terytorium krajowym są objęci przepisami prawa i postanowieniami umownymi mającymi zastosowanie do pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorstwa z tej samej branży mające siedzibę we Francji, o ile rzecz dotyczy następujących kwestii : swobody indywidualne i zbiorowe w stosunkach pracy,
1. dyskryminacja i równość zawodowa kobiet i mężczyzn,
2. ochrona macierzyństwa, urlopy macierzyńskie i ojcowskie, urlopy na okoliczność opieki nad dzieckiem oraz z okazji wydarzeń rodzinnych,
3. warunki pracy tymczasowej oraz gwarancje ze strony przedsiębiorstw udzielane pracownikom wykonującym pracę tymczasową,
4. korzystanie z prawa do strajku,
5. czas pracy, urlop wyrównawczy, dni wolne, roczne urlopy płatne, czas pracy oraz praca nocna w przypadku pracowników młodocianych. Aby uzyskać więcej informacji, kliknij tutaj ;
6. zasady odprowadzania składek do kas urlopów i ubezpieczenia przestojów w pracy związanych z niesprzyjającą pogodą,
7. Wynagrodzenie w rozumieniu art. L. 3221-3 oraz wypłata wynagrodzenia, w tym również dodatki z tytułu godzin nadliczbowych kliknij tutaj,
8. zasady związane z bezpieczeństwem i higieną pracy (aby uzyskać więcej informacji, kliknij tutaj), wiekiem dopuszczenia do pracy, zatrudnianiem dzieci,
9. praca nielegalna,
10. zwroty dokonane z tytułu kosztów służbowych odpowiadających wydatkom o szczególnym charakterze nieodłącznie związanym z pełnioną funkcją lub zatrudnieniem, poniesionych przez pracownika oddelegowanego podczas wykonywania jego zadań, w odniesieniu do transportu, wyżywienia i zakwaterowania.
Przypadek szczególny :
W przypadku wykonywania działalności w jednej z wymienionych powyżej dziedzin agencje pracy tymczasowej (APT) delegujące pracowników muszą również przestrzegać porozumień obowiązujących przedsiębiorstwo użytkujące oraz porozumień branżowych (rozszerzonych lub nie) w kwestii wynagrodzenia oraz BHP. Na agencjach spoczywają również dodatkowe obowiązki (warunki udostępnienia, gwarancje finansowe).
Przedsiębiorstwo użytkujące ponosi odpowiedzialność za warunki wykonywania pracy.
– Aby uzyskać więcej informacji, kliknij tutaj.
Przedsiębiorstwo użytkujące ponosi odpowiedzialność za warunki wykonywania pracy.
| Odnośniki do podstaw prawnych : Artykuł L. 1262-4 Kodeksu pracy |
Wynagrodzenie właściwe dla pracowników oddelegowanych we Francji
W wersji minimalnej, przez czas oddelegowania i z tytułu działalności na obszarze Francji, oddelegowany pracownik powinien pobierać wynagrodzenie określone przez francuski Kodeks pracy lub rozszerzone porozumienie branżowe właściwe dla danej branży.
Uwaga !
Poza przepisami francuskiego Kodeksu pracy, do pracowników oddelegowanych stosuje się francuskie układy zbiorowe oraz rozszerzone porozumienia branżowe, którym podlegają pracownicy zatrudnieni przez przedsiębiorstwa mające siedzibę we Francji i prowadzące na jej terytorium główną cześć ich działalności, która jest identyczna z pracą wykonywaną przez pracowników oddelegowanych.Pracodawca powinien więc ustalić konwencję lub rozszerzone porozumienie branżowe, które będzie miało zastosowanie w danym przypadku, uwzględniając przy tym prace wykonywane przez oddelegowanych pracowników.
Aby uzyskać więcej informacji na temat elementów składających się na wynagrodzenie oddelegowanego pracownika, kliknij tutaj.
Czas pracy
Przedsiębiorstwa oddelegowujące pracowników do Francji, w kwestiach takich jak : czas pracy, dodatkowy czas wolny od pracy, dni ustawowo wolne, urlopy płatne, czas pracy oraz praca nocna wykonywana przez pracowników młodocianych, zobowiązane są stosować się do francuskich przepisów, wynikających z aktów ustawodawczych, wykonawczych lub rozszerzonych porozumień branżowych dla właściwej im branży.
Maksymalny wymiar czasu pracy
We Francji ustawowy wymiar czasu pracy wynosi 35 godzin tygodniowo od poniedziałku (godz. 0:00) do niedzieli (godz. 24:00). Istnieje możliwość przekroczenia tego ustawowego wymiaru pracy w ramach godzin nadliczbowych, z przestrzeganiem maksymalnych wymiarów czasu pracy.
Aby uzyskać dokładniejsze informacje, kliknij tutaj.
Godziny nadliczbowe
Wszystkie godziny przepracowane powyżej ustawowego tygodniowego czasu pracy lub czasu uważanego za równoważny na mocy stosownego porozumienia zbiorowego, stanowić będą tzw. nadgodziny uprawniające do zwiększenia wynagrodzenia lub ewentualnie do dodatkowego czasu wolnego.
O ile nie zawarto odmiennych postanowień umownych, godziny nadliczbowe rozlicza się w systemie tygodni kalendarzowych, tj. od poniedziałku (godz. 0:00) do niedzieli (godz. 24:00). Dla pracowników oddelegowanych na dłużej niż rok suma godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 220 godzin rocznie (w braku odmiennych ustaleń umownych co do limitu nadgodzin).
O ile przepisy umowne nie stanowią inaczej, zapłata za godziny nadliczbowe jest zwiększana o wartości podane poniżej :
• 25% w przypadku pierwszych ośmiu godzin wykraczających poza ustawowy tygodniowy czas pracy (tj. od 36. do 43. godziny pracy),
• 50% w przypadku kolejnych godzin (tj. od 44. godziny).
Aby uzyskać dokładniejsze informacje, kliknij tutaj.
Praca w godzinach nocnych
Każda praca wykonywana w godzinach między 21:00 a 6:00 jest uważana za pracę w godzinach nocnych. Praca w porze nocnej jest nadzorowana i musi być przedmiotem środków wyrównawczych.
Przerwy
Pracując powyżej 6 godzin, pracownik powinien mieć prawo do przerwy o minimalnej długości 20 minut (ciągiem).
Aby uzyskać dokładniejsze informacje, kliknij tutaj.
Odpoczynek dobowy i tygodniowy
Odpoczynek dobowy
We Francji każdy pracownik powinien korzystać z odpoczynku dobowego, który wynosi przynajmniej 11 godzin (nieprzerwanie) pomiędzy dwoma dniami pracy.
Odpoczynek tygodniowy
Pracodawcy nie wolno angażować pracownika przez więcej niż 6 dni w tygodniu. Zresztą każdy pracownik musi móc skorzystać z cotygodniowego odpoczynku przynajmniej w wymiarze 35 godzin (bez przerw).
Co do zasady pracodawca przyznaje ten czas tygodniowego odpoczynku w niedziele. Reguła niedzielnego odpoczynku zna odstępstwa, które mogą, w zależności od przypadku, być stałe lub tymczasowe, mogą podlegać zezwoleniu, być stosowane na całości terytorium lub w niektórych, dokładnie wyznaczonych strefach.
Aby uzyskać dokładniejsze informacje, kliknij tutaj.
Dodatkowy czas wolny od pracy
Pracownicy oddelegowani mogą skorzystać z dodatkowego czasu wolnego od pracy, tzn. kompensaty przysługującej im za nadgodziny przepracowane powyżej rocznego limitu i przyznawanej w formie odpoczynku, na zasadach określonych przez właściwe postanowienia umowne.
O ile w porozumieniu zbiorowym właściwym dla danej branży nie podano inaczej, w drodze jednostronnej decyzji pracodawca oddelegowanego pracownika może ustanowić dodatkowy czas wolny od pracy.
Ten czas wolny należy wykorzystać w ciągu 2 miesięcy od nabycia do niego prawa, przy czym prawo do odpoczynku należy wskazać w załączniku do karty wynagrodzenia.
Aby uzyskać dokładniejsze informacje, kliknij tutaj.
Urlopy płatne
Zgodnie z prawem francuskim, każdemu pracownikowi przysługuje prawo do urlopu w wymiarze 2,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc. Za okres działalności krótszy od jednego miesiąca urlop przysługujący danemu pracownikowi wyliczany jest proporcjonalnie.
W przypadku pracownika oddelegowanego możliwe są dwie opcje w kwestii urlopu :
– Ma on prawo do wypłaty należności za niewykorzystany urlop w wymiarze 1/10 kwot pobranych przez okres oddelegowania we Francji, albo
– Ma prawo do wypłaty wynagrodzenia, które by otrzymał, gdyby pracował.
Pracodawca powinien wypłacić swoim pracownikom tymczasowym (tj. pracownikom oddelegowanym przez agencję pracy tymczasowej) ekwiwalent za niewykorzystany urlop należny za każdy przepracowany okres, niezależnie od jego długości. Niemniej ten przepis nie ma zastosowania do pracowników tymczasowych oddelegowanych, którzy są zatrudnieni w oparciu o umowę na czas nieokreślony w kraju, w którym znajduje się siedziba delegującego ich przedsiębiorstwa.
| Obowiązek przystąpienia do kasy urlopowej w przypadku określonych rodzajów działalności Pracodawcy mający siedzibę poza Francją i oddelegowujący pracowników do Francji, których główna działalność podpada pod porozumienia zbiorowe stosowane w branży budownictwa i robót publicznych lub rozrywkowo-artystycznej, powinni przystąpić do właściwej kasy urlopowej. Przedsiębiorstwa mające siedzibę w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej lub w jednym z państw będących stroną Porozumienia o Europejskim Obszarze Gospodarczym mogą być zwolnione z tego obowiązku, o ile wykażą, że ich pracownicy korzystają przez okres oddelegowania na równoważnych zasadach co najmniej z takich samych praw do płatnych urlopów jak te, które przewiduje ustawodawstwo francuskie. Działalność wykonywana przez pracowników oddelegowanych we Francji pozwala na ewentualne powiązanie przedsiębiorstwa, w przypadku danego świadczenia, z tym specjalnym systemem. |
Aby uzyskać dokładniejsze informacje, kliknij tutaj.
Dni ustawowo wolne od pracy
We Francji jest 11 dni określanych jako ustawowo wolne od pracy (1 stycznia, Poniedziałek Wielkanocny, 1 maja, 8 maja, Wniebowstąpienie, Poniedziałek po Zesłaniu Ducha Świętego, 14 lipca, Wniebowzięcie (15 sierpnia), Wszystkich Świętych (1 listopada), 11 listopada oraz 25 grudnia).
Jedynie 1 maja jest we Francji obowiązkowo wolny od pracy (z wyjątkiem podjęcia przez pracodawcę odmiennej decyzji uzasadnionej rodzajem działalności, która nie pozwala na przerwanie pracy). Odpoczynek od pracy 1 maja nie może skutkować pomniejszeniem wynagrodzenia, natomiast stawka za godziny przepracowane 1 maja powinna zostać zwiększona o 100%.
Aby uzyskać dokładniejsze informacje na temat dodatku z tytułu dni wolnych od pracy, kliknij tutaj.
BHP
Pracodawca świadczący usługi we Francji, na mocy przepisów Kodeksu pracy, jest odpowiedzialny za ochronę zdrowia i bezpieczeństwo pracowników oddelegowanych do wykonywania określonych zadań.
Ochrona zdrowia w pracy
Do pracowników oddelegowanych mają zastosowanie przepisy dotyczące nadzoru medycznego przed rozpoczęciem wypełniania zadania i w jego trakcie, którego koszty ponosi pracodawca.
Z tego tytułu należy wdrożyć środki zapobiegawcze odpowiednie do ryzyka, na które mogą być narażeni pracownicy.
Środki te mogą dotyczyć na przykład prac na wysokości, koordynacji prac na budowie, ekspozycji na azbest lub hałas, ale także zasad korzystania i kontroli sprzętu takiego jak rusztowania lub urządzenia podnoszące.
Aby uzyskać dokładniejsze informacje, kliknij tutaj.
Wypadki w pracy
Kiedy pracownik oddelegowany pada ofiarą wypadku w pracy, należy sporządzić stosowne zgłoszenie, a następnie przesłać je do Inspekcji pracy właściwej dla miejsca, w którym doszło do wypadku.
W przypadku umowy o świadczenie usług to zgłoszenie powinien sporządzić zleceniodawca lub firma przyjmująca danego pracownika (tzw. przedsiębiorstwo użytkujące) lub, w przypadku oddelegowania pracownika na własny rachunek, sam pracodawca.
Może ono zostać sporządzone na jakimkolwiek nośniku. Nie ma ono związku z deklaracją, której sporządzenie jest konieczne dla organu ubezpieczenia społecznego według kraju przynależności pracodawcy danego pracownika do systemu ubezpieczeniowego.
Bezpieczeństwo w pracy
Pracodawca powinien przestrzegać zasad dotyczących bezpieczeństwa pracowników, co wiąże się z koniecznością oceny ryzyka zawodowego, działań prewencyjnych, informacyjnych i szkoleniowych dla pracowników, jak również z wdrożeniem organizacji i odpowiednich środków.
Aby uzyskać dokładniejsze informacje, kliknij tutaj.
Warunki zakwaterowania pracowników
Obowiązki w zakresie warunków zakwaterowania pracowników
Każdy pracodawca może zdecydować o zakwaterowaniu oddelegowanych do niego pracowników w mieszkaniu zbiorowym lub mieszkaniach indywidualnych.
Ciążą na nim obowiązki wynikające z przepisów francuskiego Kodeksu pracy, który określa główne cechy i minimalne wyposażenie mieszkań pracowniczych (zobacz poniżej „Przypadek ogólny” i „Przypadki szczegółowe”).
Dodatkowe obowiązki stosuje się w przypadku zakwaterowania pracowników sektora budowlanego i robót publicznych, jak również w przypadku zakwaterowania pracowników sektora rolnego.
Obowiązek zgłaszania zbiorowego zakwaterowania
Każda osoba, która przeznacza jakiś lokal na bezpłatne lub odpłatne zakwaterowanie dla pracowników (na przykład zleceniodawca lub wykonawca), jest zobowiązana do zgłoszenia tego faktu prefektowi departamentu właściwego dla lokalizacji mieszkania. To zgłoszenie, które odnawia się co roku, winno zostać sporządzone w formularzu Cerfa nr 61-2091 w dwóch egzemplarzach i złożone najpóźniej 30. dnia po przydzieleniu lokalu na cele zbiorowego zakwaterowania.
Sankcje
Brak zgłoszenia lub przedłużenia albo złożenie zgłoszenia lub przedłużenia niekompletnego, niewłaściwego lub spóźnionego, podlega karze grzywny w wysokości od 300 do 6000 EUR oraz karze pozbawienia wolności od dwóch miesięcy do dwóch lat lub tylko jednej z tych kar.
Kiedy osoba, która przeznaczyła jakiś lokal na zbiorowe mieszkanie dla pracowników, jest pracodawcą, powinna ona dokonać stosownego zgłoszenia prefektowi (zgłoszenia należy dokonać w terminie 30 dni od rozpoczęcia zakwaterowania) oraz złożyć zgłoszenie do Inspekcji pracy, jeśli to mieszkanie jest wykorzystywane zbiorowo poza kręgiem osób należących do tej samej rodziny.
W ramach procedury oddelegowywania pracowników składa się Deklarację przed oddelegowaniem, która powinna zawierać informacje dotyczące ewentualnego zbiorowego zakwaterowania pracowników. Deklaracja ta powinna zostać złożona przed początkiem oddelegowania za pośrednictwem platformy internetowej SIPSI. Umieszczenie wzmianki o zbiorowym zakwaterowaniu na Deklaracji przed oddelegowaniem nie zwalnia z obowiązku przekazania stosownego zgłoszenia do Inspekcji pracy.
Agencje pracy tymczasowej mające siedzibę poza Francją, które delegują pracownika na teren Francji, podlegają tym samym formalnościom dotyczącym dokonywania zgłoszeń.
Kontrola warunków zakwaterowania pracowników : przypadek ogólny
Jeśli warunki zakwaterowania uwłaczają ludzkiej godności, Inspekcja pracy dokonuje stosownego stwierdzenia, którego celem jest wykazanie stanu pomieszczeń, w których zaobserwowano nie tylko zwykłe uchybienia normom ustanowionym przez Kodeks pracy lub Kodeks rolnictwa i rybołówstwa morskiego, ale również braki skutkujące poważnym naruszeniem godności pracowników. W tym kontekście można wskazać na istnienie poszlak, takich jak zauważalny stopień zniszczenia i zabrudzenia lokali, wielkość lokali, ich liczba oraz stan wyposażenia. Chodzi tu o sytuację, kiedy nagromadzenie braków, usterek lub uchybień w zakresie komfortu, czystości, higieny, ochrony lub prywatności wskazuje na pogardę dla osoby ludzkiej.
Tak jest w przypadku, gdy lokal jest niehigieniczny, wyjątkowo brudny lub nieogrzewany, kiedy jego stan nie pozwala na utrzymanie elementarnej higieny lub gdy przejawia on nieprawidłowości, które sprawiają, że korzystanie z niego jest niebezpieczne (niesprawna instalacja elektryczna itp.).
Występek na gruncie prawa karnego popełnia każda osoba, bez względu na to, czy jest ona pracodawcą czy też nie, która w miejscu uwłaczającym ludzkiej godności zapewnia zbiorowe lub indywidualne zakwaterowanie komukolwiek, bez względu na to, czy osoba zakwaterowana jest jej pracownikiem czy nie.
Kontrola warunków zakwaterowania pracowników
Zabronione jest kwaterowanie pracowników w lokalach o przeznaczeniu przemysłowym lub handlowym. Powierzchnia i objętość mieszkalna nie powinny być mniejsze niż 6 m2 i 15 m3 na osobę. Części lokali o wysokości niższej niż 1,90 m nie wliczają się do powierzchni mieszkalnej.
Lokale powinny mieć odpowiedni przepływ powietrza, być wyposażone w okna lub inne elementy otwierane w przezroczystym kolorze, które wychodzą bezpośrednio na zewnątrz budynku, i są wyposażone w system zaciemniający. Pracownik musi mieć możliwość zamknięcia mieszkania i swobodnego dostępu do niego.
W przypadku warunków zakwaterowania uwłaczających ludzkiej godności Inspekcja Pracy sporządza protokół w celu wykazania stanu lokali, w których widoczne są nie tylko zwykłe uchybienia normom określonym przez Kodeks pracy lub Kodeks rolnictwa oraz rybołówstwa morskiego, ale również braki skutkujące poważnym naruszeniem godności pracowników. Możliwymi do wskazania poszlakami takich warunków są : widoczne zniszczenie lokali, poziom ich zabrudzenia, ich wielkość, liczba lub wyposażenie. Chodzi tu o sytuację, kiedy nagromadzenie braków, usterek lub uchybień w zakresie komfortu, czystości, higieny, ochrony lub prywatności wskazuje na pogardę dla osoby ludzkiej. Tak jest w przypadku, gdy lokal jest niehigieniczny, wyjątkowo brudny lub nieogrzewany, kiedy jego stan nie pozwala na utrzymanie elementarnej higieny lub gdy przejawia on nieprawidłowości, wskutek których korzystanie z niego jest niebezpieczne (niesprawna instalacja elektryczna itp.).
Każda osoba, będąca pracodawcą lub nie, dokonująca zakwaterowania – zbiorowego lub nie – dowolnej osoby będącej pracownikiem lub nie, w warunkach uwłaczających ludzkiej godności, popełnia wykroczenie podlegające karze.
Sankcje
– W przypadku nieprzestrzegania warunków zakwaterowania (zakwaterowanie uwłaczające ludzkiej godności) właściwy organ władzy administracyjnej, tj. DIRECCTE, może zawiesić świadczenie usług maksymalnie na miesiąc.
– Ponadto DIRECCTE może nałożyć grzywnę administracyjną, której wysokość może wynieść maksymalnie 4000 EUR na każdego oddelegowanego pracownika (8000 EUR w przypadku recydywy popełnionej w ciągu dwóch lat), a łączny wymiar kary nie może przekroczyć kwoty 500 000 EUR.
– Poza tym nieznajomość przepisów dotyczących warunków zakwaterowania wynikająca z winy osobistej osoby niezaznajomionej również podlega karze grzywny w wysokości 10 000 EUR (artykuł L. 4741-1 Kodeksu pracy) oraz 30 000 EUR i jednego roku pozbawienia wolności w przypadku recydywy.
W sektorze budownictwa i robót publicznych oraz sektorze rolnym istnieją szczegółowe przepisy dotyczące wyposażenia i cech mieszkań.
Aby uzyskać dokładniejsze informacje, kliknij tutaj.