Le règlement intérieur

Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, le règlement intérieur fixe des règles dans deux domaines :
 l’hygiène et la sécurité ;
 la discipline.
En matière disciplinaire, il contient nécessairement un certain nombre de clauses, lesquelles ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux liberté.s
En cas d’illégalité, l’inspecteur du travail peut intervenir.

À savoir !
Le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire a été porté de 20 à 50 salariés depuis le 1er janvier 2020.

 

Les sources du droit du travail en vidéo (Web série droit du travail)

Les ordonnances Macron de 2017 modifient sensiblement l’architecture des sources du droit du travail. Est-ce à dire que le principe longtemps retenu de la hiérarchie des normes n’a plus de sens aujourd’hui ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, je m’appelle Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les sources du droit du travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Les sources juridiques du droit du travail présentent plusieurs originalités par rapport à d’autres branches du droit. D’abord, on constate que les sources que certains auteurs qualifient de sources « imposées » occupent une place importante dans les rapports de travail. Ensuite, contrairement à d’autres branches du droit, l’originalité des sources du droit du travail réside dans l’importante présence de sources non étatiques des relations de travail. Et donc, à côté des lois et des règlements, le droit du travail va être complété par des règles négociées au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle ou encore au niveau interprofessionnel.

Tout d’abord, parmi les sources imposées, on retrouve les recommandations et conventions de l’OIT, organisation internationale du travail, qui s’intéresse aux questions de droit du travail on peut citer par exemple, la convention n° 190 de 2019 sur la violence et le harcèlement, que la France vient de ratifier. Le Conseil de l’Europe, quant à lui, a adopté deux grands textes. Tout d’abord la convention européenne des droits de l’Homme de 1950, qui pose notamment l’interdiction du travail forcé et le principe de liberté syndicale. En outre, d’autres droits fondamentaux proclamés par ce texte peuvent avoir une incidence en droit du travail comme le droit au respect de la vie privée ou encore la liberté d’expression.

Puis, le Conseil de l’Europe a adopté en 1961 la charte sociale européenne, qui contient notamment des règles relatives aux conditions de travail, à l’emploi, ou encore au droit de grève… L’Union Européenne a également adopté de nombreux textes susceptibles de s’appliquer en droit du travail tels que les traités, règlements ou bien encore les directives de l’Union Européenne.

Nous verrons, par exemple, dans l’épisode consacré à la prévention des risques professionnels, l’importance des directives sur la santé et la sécurité au travail. Parmi les sources imposées, se trouvent également des sources nationales telles que le bloc de constitutionnalité. On y trouve le préambule de la Constitution de 1946, qui consacre de nombreux droits fondamentaux applicables en droit du travail. Ainsi la proclamation du droit de grève, de la liberté syndicale ou bien encore du droit à une formation professionnelle.

Parmi les sources nationales, il faut, bien évidemment, citer la loi et le règlement. En effet, l’article 34 de la Constitution prévoit que la loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. En outre, le pouvoir réglementaire peut intervenir par décrets en Conseil d’Etat ou par décrets simples. Le code du travail comprend ainsi une partie législative, les fameux articles précédés d’un L et une partie réglementaire où les numéros d’articles sont précédés d’un R ou d’un D. Ce code n’est pas le seul support des dispositions applicables aux rapports de travail.

Ces rapports peuvent être soumis à des règles issues du code civil, du code de commerce, du code pénal ou bien encore du code de l’entrée et du séjour des étrangers. Il peut également y avoir des règles fixées par arrêté ministériel, comme par exemple, le modèle de l’avis d’inaptitude. Le Gouvernement peut aussi intervenir par le biais d’ordonnances. Pour cela, le Parlement va autoriser le Gouvernement à agir dans l’une des matières relevant de l’article 34 de la Constitution. Tel est le cas pour les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

Enfin s’agissant des sources imposées, l’employeur a également le pouvoir d’édicter des règles générales et permanentes via le règlement intérieur, il a ainsi un pouvoir normatif. Selon la Cour de cassation, le règlement intérieur est ainsi un « acte réglementaire de droit privé ». Son contenu est déterminé aux articles L. 1321-1 et suivants du code du travail. Le mouvement de contractualisation que connait actuellement le droit du travail donne une place de plus en plus importante à la négociation de règles. Les conventions collectives et les accords collectifs de branche sont ainsi des textes écrits négociés et conclus entre les organisations syndicales représentatives de salariés d’une part et les organisations syndicales d’employeurs d’autre part.

Par exemple, la convention collective qui concerne le plus grand nombre de salariés en France est celle de la métallurgie qui couvre 1,6 million de salariés. Une convention collective peut, par exemple, prévoir le versement de certaines primes et d’autres avantages profitables aux salariés. Conventions et accords collectifs sont soumis au même régime juridique, toutefois, la convention collective a un contenu plus large que l’accord collectif, elle est plus générale. Elle a vocation à porter sur l’ensemble des conditions de travail : durée du travail, licenciement, protection sociale, etc. tandis que l’accord collectif, lui, est plus précis, il va venir éclairer un ou des points particuliers.

Par exemple, un accord collectif peut permettre de réorganiser le temps de travail des salariés. Les conventions ou accords peuvent être conclus à différents niveaux. Ils peuvent être négociés au niveau interprofessionnel, qui concerne plusieurs secteurs d’activités, au niveau de la branche professionnelle, au niveau de l’entreprise ou encore au niveau de l’établissement. Bien évidemment, la question du champ d’application de l’accord est traitée en début de négociation par les participants.

Pour illustrer notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur l’articulation des sources conventionnelles. L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a révisé l’articulation entre les différents niveaux conventionnels. Désormais, le code du travail attribue précisément les thèmes de négociation aux différents niveaux. La primauté de l’accord d’entreprise devient la règle et celle de l’accord de branche, l’exception. Le code du travail liste ainsi les matières dans lesquelles l’accord de branche soit a une compétence exclusive, soit prime sur les accords d’entreprise, soit enfin peut primer sur les accords d’entreprise. Parmi les domaines de compétence exclusive de la branche, nous pouvons citer, par exemple, les dispositions relatives au contrat à durée déterminée, par exemple sur la durée du travail totale du contrat ou le nombre maximal de renouvellements possibles.

À l’inverse, les matières pour lesquelles un accord d’entreprise peut intervenir mais pour lesquelles l’accord de branche prime sont notamment les salaires, les classifications, la fixation d’une durée du travail sur une période supérieure à la semaine…

Pour finir, les matières pour lesquelles la branche peut primer si elle le prévoit expressément sont notamment la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ou les primes pour travaux dangereux ou insalubres. Le contrat de travail est également une source qui régit les rapports de travail. Il est marqué par la subordination juridique, que nous verrons dans un autre épisode. L’inégalité entre les contractants est d’ailleurs l’un des critères de qualification du contrat de travail.

Pour conclure mentionnons les usages d’entreprise, qui sont une source majeure des droits et obligations des parties aux rapports de travail, que certains qualifient de sources spontanées. Les usages les plus fréquents portent sur des primes et des jours de congés supplémentaires. Attention cependant. Pour qu’un usage lie l’employeur, la pratique doit remplir trois conditions : être générale, constante et fixe. De manière très simplifiée, l’usage doit être général, c’est-à-dire accordé à tous les salariés ou au moins à une catégorie de salariés. Il doit aussi être constant, c’est-à-dire attribué régulièrement. Enfin, il doit être fixe, c’est-à-dire ne pas dépendre de la volonté discrétionnaire de l’employeur.

Nous arrivons au terme de cette vidéo. Il y a donc trois points à retenir. Premier point : les sources du droit du travail sont très diversifiées. Ensuite, les sources, comme nous l’avons vu avec la pyramide, restent hiérarchisées. Enfin, en dehors des matières confiées par le code du travail à la branche, l’accord d’entreprise prime.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.

À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

 

Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ?

Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019).
Cette obligation s’applique au terme d’un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l’article L. 2312-2 du code du travail.
Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1er mars 2022 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l’employeur aura l’obligation d’établir un règlement intérieur pour le 1er mars 2024 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous.


 Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail.
 L’établissement d’un règlement intérieur répondant à l’ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d’au moins 20 salariés soumises à l’obligation d’établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu’au 31 décembre 2019 peuvent continuer d’appliquer ce règlement.

Comment est établi le règlement intérieur ?

Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. Les étapes :

  • rédiger le projet de règlement (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement) ;
  • soumettre le projet pour avis au comité social et économique ;
  • déposer le document au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (à noter que, depuis le 1er janvier 2020, lorsqu’un conseil de prud’hommes a son siège dans la même commune que le siège d’un tribunal judiciaire - tribunal issu de la fusion des tribunaux d’instance et de grande instance - ou de l’une de ses chambres de proximité, le greffe du tribunal judiciaire comprend, d’une part, les services de greffe de cette juridiction et, d’autre part, le service de greffe du conseil des prud’hommes).


 Au titre de la formalité dite de « publicité », le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l’affichage ou la publication sur l’intranet de l’entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
 Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.
Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d’information élaboré par les pouvoirs publics sur l’usage du français dans le monde du travail.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail en deux exemplaires.

Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne peut que se conformer, il n’y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021).

Le règlement entre en vigueur à la date qu’il fixe, date qui se situe au moins un mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de publicité et de dépôt (voir ci-dessus).


 Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L 1321-4 du code du travail ; dès lors, l’employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l’inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service.
 Les « notes de service » ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d’urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l’inspecteur du travail. (article L. 1321-5 du code du travail). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l’arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l’employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l’entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s’imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail.

Quelles sont les clauses obligatoires ?

Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :

  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010) ;
    les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 du code du travail ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.

Le règlement intérieur rappelle :

  1. les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ;
  2. les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.
  3. L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (cette disposition résulte de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2022).

L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ?

Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au guide pratique proposé par le ministère du Travail.
S’agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017

Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du Conseil d’État du 8 juillet 2019.

… et celles interdites ?

Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l’ordre de passage aux douches…

Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation.

De même, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de l’ auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur exercice d’un mandat électif local, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d’autonomie ou de leur handicap de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’intervention de l’inspecteur du travail

A tout moment, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.


 Les modifications apportées au règlement intérieur initial de l’entreprise (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) n’ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique lorsqu’elles résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer (arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019).
 Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique.

Par ailleurs, l’inspecteur du travail, saisi d’une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l’employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d’un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail.

La demande de l’employeur n’est pas recevable dès lors que l’autorité administrative s’est déjà prononcée par une décision expresse en application de l’article L. 1322-2 précité.

Cette procédure de rescrit est la suivante :
 la demande de l’employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l’appréciation de l’inspecteur du travail. Elle est accompagnée du texte du règlement intérieur ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l’accord collectif et des dispositions du ou des accords d’entreprise en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande. Cette demande est présentée à l’inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l’entreprise ou l’établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu’un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l’ensemble des établissements de l’entreprise, la demande est adressée à l’inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;
 l’inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d’une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d’elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;
 la décision prend effet dans le périmètre d’application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l’avenir à l’autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n’ont pas été modifiées ou jusqu’à ce que l’inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation.
La décision de l’inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

La décision de l’inspecteur du travail, qu’elle résulte du contrôle permanent ou qu’elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l’objet d’un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l’article R. 1322-1 du code du travail.
La décision prise sur ce recours est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.