Questions - réponses "Activité partielle de longue durée (APLD)"

L’APLD est un dispositif de soutien à l’activité économique qui offre la possibilité à une entreprise, confrontée à une réduction durable de son activité, de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien en emploi. Retrouvez ci-dessous toutes les réponses aux questions relatives à ce dispositif (questions relatives à la mise en œuvre du dispositif, au montant de l’allocation, à l’accord collectif et au document unilatéral, aux droits et obligations de l’employeur, aux procédures de contrôle, etc.).

⭐ Les questions et paragraphes comportant ce symbole ont été mis à jour le 5 mai 2023.

Point de vigilance

L’ordonnance du 13 avril 2022 est venue reporter la date butoir d’entrée dans le dispositif du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022. (IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020).

Il n’est donc désormais plus possible pour les entreprises, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative (pour validation ou homologation) un accord collectif ou un document unilatéral initial relatif à l’APLD.
La modification d’un document unilatéral ou d’un accord déjà homologué ou validé avant cette date restera toutefois possible après le 31 décembre 2022, conformément au IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020.

Attention, il convient de ne pas confondre la date butoir du 31 décembre 2022, (date au-delà de laquelle il n’est plus possible d’entrer dans le dispositif), avec la date de fin de l’accord (qui emporte la fin de la mobilisation du dispositif pour le ou les entreprise(s) concernées).

Les entreprises dont l’activité est affectée par les conséquences économiques de la guerre d’agression russe en Ukraine peuvent être éligibles au bénéfice de l’activité partielle de longue durée. Les modalités de mobilisation de l’activité partielle de longue durée dans ce contexte sont précisées à la page suivante Questions-réponses AP/APLD dans le contexte du conflit en Ukraine.

Présentation du dispositif
Quel texte a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
Quel est l’objectif du dispositif d’activité partielle de longue durée ?
Les règles de l’activité partielle de droit commun s’appliquent-elle à l’APLD ?
Comment mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
Ma branche n’a pas signé d’accord. Mon entreprise peut-elle accéder au dispositif par la voie d’un document unilatéral ?
Mon entreprise est couverte par un accord de branche, puis-je conclure un accord au niveau de l’entreprise ou de l‘établissement ?
Quelle est la durée du dispositif ?
Jusqu’à quelle date le dispositif de longue durée peut être mobilisé ?
Les entreprises ayant déjà conclu un accord/DU APLD peuvent-elles bénéficier des nouvelles modalités de prolongations de l’APLD mise en œuvre à compter du 15 avril 2022 ?
La période du confinement d’automne peut-elle être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD ?
Accord collectif et document unilatéral
L’accord d’entreprise peut-il être conclu en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ?
Quel est le contenu de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de branche ?
Quel est le contenu du document unilatéral ?
Les salariés doivent-ils être nommément désignés au sein de l’accord ou du document unilatéral de l’employeur ?
Les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) peuvent-ils être couverts par le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
Le recours à l’APLD peut-il être individualisé ?
L’APLD s’impose t’elle aux salariés ?
Une entreprise peut-elle faire des recrutements alors que certains de ses salariés sont placés en APLD ?
Les cadres dirigeants peuvent-ils être placés en APLD ?
Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ?
Quels sont les engagements en termes de formation ?
Droits et obligations
Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle et de l’APLD ?
Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements en matière d’emploi ?
Dans quels cas, le remboursement n’est-il pas exigé ?
Peut-on négocier un accord APLD en même temps qu’un PSE ?
Lorsqu’un PSE est négocié en parallèle de l’accord APLD, les catégories professionnelles doivent-elles figurer au sein de l’accord APLD ?
En cas de document de l’employeur, le CSE est-il consulté ?
Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ?
Dans quels cas la réduction d’activité peut-elle être de 50 % ?
Comment apprécier la réduction horaire des salariés à temps partiel ?
En cours d’accord, l’employeur constate que les salariés concernés ont dépassé les 40 % maximum de réduction d’activité sur la durée totale de recours au dispositif (dans la limite de 48 mois). Que va-t-il se passer ?
Contrôles effectués, autorités compétentes et procédure
Quel contrôle de l’accord ?
Quel contrôle du document unilatéral ?
Comment est transmis l’accord ou le document unilatéral à la DIRECCTE en vue de sa validation/homologation ?
Quelle est la procédure de dépôt des accords groupe ayant un périmètre multi-entreprises ou des accords entreprises avec un périmètre multi-établissements ?
Dois-je déposer une demande d’autorisation en plus du dépôt de l’accord ou du document ?
Quel est le délai de prise de décision ?
A partir de quel moment courent les délais de 15 et 21 jours de validation et d’homologation des accords et documents unilatéraux APLD ?
Une entreprise multi-établissements pourra-t-elle faire ses demandes en une seule fois ?
Quelles sont les conditions de renouvellement du dispositif ?
Allocations et indemnités
⭐ Quel est le taux de l’allocation ?
Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70 % jusqu’à la fin de l’année si elle est en APLD ?
Quel est le montant de l’indemnité ?
L’APLD peut-elle être cumulée avec l’activité partielle « de droit commun » ?
Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite de base ?
Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?

Présentation du dispositif


 Quel texte a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne a mis en place un dispositif spécifique d’activité partielle, également appelé activité partielle de longue durée (APLD).

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable est venu préciser ses modalités d’application, ainsi que les décrets suivants :
 Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et à l’APLD
 Les décrets n° 2020-1316 et 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatifs à l’activité partielle et l’APLD
 Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
 Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
 Décret n° 2021-88 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
 Arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
 Arrêté du 24 mars 2021 abrogeant l’arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
 Arrêté du 9 avril 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction durable d’activité
 Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
 Décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
 Décret n° 2021-808 du 25 juin 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique applicables à Mayotte
 Ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 portant adaptation de mesures d’urgence en matière d’activité partielle
 Décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
 Décret n° 2021-1389 du 27 octobre 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
 Décret n° 2021-1390 du 27 octobre 2021 portant modification des taux horaires minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité réduite pour le maintien en emploi applicables à Mayotte
 Décret n° 2021-1816 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle
 Décret n° 2021-1817 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle
 Décret n°2021-1878 du 29 décembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
 Loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022 (Articles 207 et 210)
 Décret n° 2021-1918 du 30 décembre 2021 relatif aux modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
 Décret n° 2022-40 du 18 janvier 2022 portant modification des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicables à Mayotte
 Décret n° 2022-77 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’indemnité d’activité partielle
 Décret n° 2022-78 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle
 Décret n° 2022-241 du 24 février 2022 relatif aux modalités de fixation de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
 Décret n° 2022-242 du 24 février 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle
 Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
 Ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l’activité réduite pour le maintien en emploi
 Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
 Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
 Décret n° 2022-940 du 27 juin 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
 Décret n° 2022-1072 du 29 juillet 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
 Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 (article 33)
 Décret n° 2022-1195 du 30 août 2022 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés reconnus comme vulnérables et présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19
 Décret n° 2022-1241 du 19 septembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
 Décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 relatif aux personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19
 Décret n°2022-1632 du 22 décembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
 Décret n°2022-1665 du 27 décembre 2022 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
 Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023 (notamment son article 211)
 Décret n°2023-322 du 28 avril 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
 Décret n° 2023-438 du 5 juin 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
 Décret n° 2023-1305 du 27 décembre 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
 Décret n° 2023-1397 du 29 décembre 2023 relatif au traitement des données personnelles et au contrôle du placement en activité partielle


 Quel est l’objectif du dispositif d’activité partielle de longue durée ?
Le dispositif a vocation à soutenir les entreprises qui connaissent des difficultés durables, mais qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité.

Le dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle.



 Les règles de l’activité partielle de droit commun s’appliquent-elle à l’APLD ?
Les règles de l’activité partielle de droit commun, qu’elles soient codifiées ou transitoires, s’appliquent au dispositif d’APLD à l’exception des dispositions expressément exclues.

  • Ainsi, ne sont pas applicables, en application de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 :
    • La majoration obligatoire du taux d’indemnité versée au salarié en cas de formation pendant les heures chômées ;
    • Les stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle, conclues avant l’entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2020.
  • Ne sont pas non plus applicables, en application du décret du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, :
    • les modalités de recours à l’activité partielle de droit commun (motifs de recours et délais d’acceptation, l’APLD obéissant sur ces deux points à des règles spécifiques) ;
    • le contingent d’heures indemnisables applicable à l’activité partielle (pour l’APLD, application d’un plafond de 40 %, cf la question « Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ? ») ;
    • la durée d’autorisation et les engagements pris en matière d’activité partielle (pour plus de précisions voir les questions « Quelle est la durée du dispositif ? », « Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ? » et « Quels sont les engagements en termes de formation ? ») ;
    • les règles de remboursement des allocations d’activité partielle (pour plus de précisions voir la question « Dans quels cas, le remboursement n’est-il pas exigé ? ») ;
    • les taux d’allocation et d’indemnité , qui sont majorés en APLD par rapport à l’activité partielle de droit commun.



 Comment mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
Le dispositif est mis en œuvre par la voie de la négociation.

Deux voies sont possibles. L’employeur peut :

  • soit conclure un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;
  • soit, en application d’un accord de branche étendu, établir un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut établir un document unilatéral en application d’un accord de branche étendu sans être tenu d’engager des négociations sur l’APLD.

Cet accord ou document sera soumis à la validation/homologation de l’autorité administrative.
Les accords de branche étendus sont consultables sur le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/apld


 Ma branche n’a pas signé d’accord. Mon entreprise peut-elle accéder au dispositif par la voie d’un document unilatéral ?
Non. Dans ce cas de figure, seul un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement permet d’accéder au dispositif.



 Mon entreprise est couverte par un accord de branche, puis-je conclure un accord au niveau de l’entreprise ou de l‘établissement ?
Oui. Dans ce cas, l’accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à l’accord de branche.


Quelle est la durée du dispositif ?
Depuis la publication du décret n°2022-508 du 8 avril 2022, le bénéfice de l’allocation est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quatre-huit mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative.

NB : Avant la publication de ce décret, le bénéfice de l’allocation était antérieurement accordé dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs.

Ex : un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 36 mois sur une période de référence de 48 mois permet par exemple à l’entreprise :

  • de recourir à l’APLD durant 18 mois ;
  • puis, de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;
  • puis de recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois ;
  • puis de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;
  • et de recourir de nouveau à l’APLD pendant 6 mois.

Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier.
Il n’est pas nécessaire de préciser dans l’accord ou le document le planning prévisionnel de recours au dispositif. Seule doit être indiquée la durée totale de recours envisagée.


Jusqu’à quelle date le dispositif de longue durée peut être mobilisé ?

Le dispositif d’activité partielle de longue durée est temporaire.

Il s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Pour chaque employeur, le recours à l’APLD étant limité à 36 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 48 mois consécutifs, le dispositif trouvera potentiellement à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026.

Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours.

Aussi, les branches et entreprises déjà couvertes par un accord/DU APLD en cours pourront notamment bénéficier, par avenant à leur accord collectif ou modification de leur document unilatéral, de la prolongation de la durée maximum de bénéfice du dispositif l’activité partielle de longue durée, désormais fixée à trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs depuis le 15 juin 2022 :

  • Établissement bénéficiant de l’APLD en application d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe en cours : Si l’accord initial prévoit expessément la mobilisation du dispositif dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs, l’entreprise qui souhaite bénéficier de la prolongation de l’APLD pourra négocier et conclure un avenant à son accord initial en cours, même après le 31 décembre 2022, afin de substituer à cette stipulation la possibilité de bénéficier de l’APLD dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs. Cet avenant devra être déposé dans le SI-APART et faire l’objet d’une validation par les services de l’État.
  • Établissement bénéficiant de l’APLD en application d’un document unilatéral en cours pris sur le fondement d’un accord de branche :
    Si l’accord de branche étendu fait expressément mention de la mobilisation du dispositif dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs, la branche devra négocier un avenant à son accord initial en cours afin de substituer à cette stipulation la possibilité de bénéficier de l’APLD dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs. Cet avenant à l’accord de branche en cours devra être étendu par la Direction générale du Travail. Sur cette base, les entreprises déjà couvertes par un document unilatéral en cours pourront procéder à la modification de leur document unilatéral, même après le 31 décembre 2022, afin d’y prévoir les nouvelles durées de bénéfice du dispositif et solliciter l’homologation de cette modification du document unilatéral par les services de l’État.

NB : Avant le 15 avril 2022, la date limite de transmission à l’autorité administrative pour validation ou homologation des accords ou documents unilatéraux était fixée au 30 juin 2022.


 La période du confinement d’automne 2020 peut-elle être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD ?

Oui.

Cette neutralisation s’applique de plein droit aux accords validés et aux documents homologués à compter de l’entrée en vigueur du décret 2020-1579 du 14 décembre 2020.

L’entreprise n’a donc pas à déposer une demande d’activité partielle de droit commun pendant la neutralisation (elle reste dans le dispositif d’APLD.)

Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant le 16 décembre, deux cas de figure se présentent :
 si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que celle-ci est interrompue sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas nécessaire. La mesure s’applique de facto ;
 dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS.

La période de neutralisation débute au 1er novembre 2020 et prend fin au 30 juin 2021.

Cette période est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :

  • La date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation ;
  • La date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée.
pdf Fiche procédure de neutralisation APLD Téléchargement du pdf (239.8 kio)

Accord collectif et document unilatéral


 L’accord d’entreprise peut-il être conclu en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ?
Oui. L’accord d’entreprise APLD est un accord de droit commun.
Dans le cas des entreprises dépourvues de délégué syndical, diverses modalités de négociation adaptées sont mises en place en tenant compte de la taille et de la structure de ces petites entreprises :

  • Dans les entreprises comprenant moins de 11 salariés (L. 2232-21 du code du travail) :
    • consultation directe des salariés : le projet proposé par l’employeur est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés.
  • Dans les entreprises de 11 à 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du
    personnel du CSE :
    • soit consultation directe des salariés : le projet proposé par l’employeur est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés,
    • soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté* : il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple.
  • Dans les entreprises entre 11 et 20 salariés avec des représentants élus ou de 20 à moins
    de 50 salariés (L. 2232-23-1) :
    • soit l’accord est négocié avec un élu du CSE (mandaté* ou non) : il est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
    • soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté* : il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple.
  • Dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés :
    • l’accord est négocié et signé avec des élus du CSE mandatés* (L. 2232-24) : il est approuvé par les salariés à la majorité simple ;
    • à défaut d’élu mandaté*, l’accord est négocié avec des élus du CSE non mandatés
      (champ restreint – que sur les accords collectifs relatifs à des mesures dont la mise
      en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif) (L. 2232-25) : i l est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
    • à défaut d’élu souhaitant négocier, il est signé avec des salariés mandatés* (L. 2232- 26) : il est approuvé par les salariés à la majorité simple.

* mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou à défaut au niveau national interprofessionnel.

Pour plus d’informations sur les modalités de conclusion d’un accord d’entreprise en présence ou en l’absence de délégués syndicaux, le questions-réponses de la DGT comporte un mémo récapitulatif des modalités de conclusion d’un accord d’entreprise :



 Quel est le contenu de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de branche ?
L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.

Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc.).

Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :

  1. La date de début et la durée d’application du dispositif ;
  2. Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;
  3. La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % (pour plus de précisions voir la question « Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ? ») ;
  4. Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
  5. Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.

Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :

  1. Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
  2. Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
  3. Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.



 Quel est le contenu du document unilatéral ?
Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu.

Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :

  1. La date de début et la durée d’application du dispositif ;
  2. Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;
  3. La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;
  4. Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.


 Comment les salariés sont informés de leur placement ou de la fin de placement en APLD ?
En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unique que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures.
Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.



 Les salariés doivent-ils être nommément désignés au sein de l’accord ou du document unilatéral de l’employeur ?
Non, il n’est pas nécessaire de désigner nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral de l’employeur. En revanche, les activités et secteurs concernés doivent être identifiés. Un accord ou un document ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc.


 Les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) peuvent-ils être couverts par le dispositif d’activité partielle de longue durée ?

La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :

  • Des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles,
  • Des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives,

Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L.5122-1 et R.5122-1 du code du travail.

Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU).


 Le recours à l’APLD peut-il être individualisé ?
Non. La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD.
Pour rappel, l’individualisation de l’activité partielle est la possibilité, par dérogation au caractère collectif du dispositif, et sous réserve d’un accord collectif majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE, de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.
En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.) La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne.

L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif.


 L’APLD s’impose t’elle aux salariés ?
Oui. L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés.


 Une entreprise peut-elle faire des recrutements alors que certains de ses salariés sont placés en APLD ?
Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD.