Les délégués syndicaux

publié le26.08.16 mise à jour13.05.24

Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.

À savoir !
Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de membre de la délégation du personnel au CSE ou de représentant syndical à ce comité.

L’action des syndicats en vidéo (Web série droit du travail)

L'action des syndicats | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

https://youtu.be/q8z8rA9ewH0?si=bkpik7z2paMfRMBV

La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l’action des organisations syndicales

En effet, alors qu’il est de sens commun de considérer qu’il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES.

Quels sont donc les moyens d’action des syndicats en dehors de la grève ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe.

C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement.

Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010.

La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales.

Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur.

Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail.

Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif.

Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales.

S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes.

Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat.

Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux.

Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail

Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés.

Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas.

Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir.

Sa non-opposition suffit.

Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques.

Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible.

Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés.

Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action.

Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action.

Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé.

Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits.

Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment.

Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières.

Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail.

Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique.

Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile.

Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice.

C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés.

Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers.

L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite.

On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés.

Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail.

Elle concerne les discriminations

Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016.

Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur.

Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes.

Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée.

L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange.

Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe.

La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective.

Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives.

Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable

Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres

En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L
2262-11 du Code du travail.

Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective.

Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent

Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat.
S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail.

La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral.

Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées.

S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas.

Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance.

Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible.

Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie.

Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction.

On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels.

Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats.

Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent.

Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Quelles sont les conditions de désignation des délégués syndicaux ?

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.

Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné

Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.

Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.

Choix du salarié désigné

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).

Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical :
– parmi les autres candidats ;
– ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail).
Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) :
– d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ;
– d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.
En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.

Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La loi du 22 août 2021 citée en référence a renommé le « congé de formation économique, sociale et syndicale » en « congé de formation économique, sociale environnementale et syndicale » : ce congé de formation pourra donc également porter sur des sujets liés aux conséquences environnementales de l’activité des entreprises.
Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur.

Condition d’effectif

Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.

– Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.
– Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2022, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article L. 2315-9 du code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article L. 2314-7 du même code, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article L. 2314-37 de ce code, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de l’article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical.

Formalités

Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.
La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.

Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l’article L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail.

Quel est le nombre de délégués syndicaux ?

Cas général

Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct.
Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :

De 50 à 999 salariés : 1 délégué ;
De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;
De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;
De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;
Au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts d’au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus.

Délégué syndical supplémentaire

Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.

Délégué syndical central

Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement.
L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central.

Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise (dans ce cas, il ne s’agit donc pas d’un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.

Quelle est la durée du mandat ?

Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné.

Selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2314-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » (Cass. soc., 22 sept. 2010).

En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin.
Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin :

par décision du délégué d’y mettre fin ou par son décès ;
par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné ;
par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct.
Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical.
L’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du code du travail doit systématiquement être proposé, par l’employeur, au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical.

À noter : Depuis le 1^er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).
En savoir+ sur la mise en place des DREETS.

Quelles sont les missions du délégué syndical ?

Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale.
Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l’entreprise, d’un conseil d’entreprise.

Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.

Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses « La négociation collective » disponible sur ce site.
Une base de données économiques , sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. A noter que la base de données économiques et sociales, renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » par la loi du 22 août 2021 citée en référence, doit désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ; les indicateurs environnementaux qui doivent, à ce titre, figurer dans cette base de données ont été précisés par le décret du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 28 avril 2022 (art. R. 2312-8 du code du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés et R. 2312-9 pour celles d’au moins 300 salariés).

Peut-il y avoir cumul de mandats ?

Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de :

représentant syndical au comité social et économique (CSE) ;
membre de la délégation du personnel au CSE.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021.

Quels sont les moyens des délégués syndicaux ?

Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndical

Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Ce temps est au moins égal à :

douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés ;
dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.
Ce temps peut être augmenté par un accord collectif ou un usage. Il peut également être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (situation inhabituelle nécessitant de la part du délégué syndical un surcroît d’activité, débordant le cadre habituel de ses tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre).

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation.
Dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du travail, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l’employeur.

Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d’autres termes :

s’il n’est pas également délégué syndical d’établissement (ce qui n’est possible que dans les entreprises d’au moins 2000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d’un crédit d’heures spécifique de 24 heures par mois ;
s’il est déjà délégué syndical d’établissement, il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d’heures sera porté à 24 heures par mois s’il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d’établissement.

Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.
Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l’article R. 2143-3-1 du Code du travail.
Les heures de délégation, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire ; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 16 février 2022). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux : en cas d’utilisation d’heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l’employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer.

Les déplacements

Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l’exercice de ses fonctions.

Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Les moyens de la section syndicale

La section syndicale dispose par ailleurs :

d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE ;
du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ;
de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ;
de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), « en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale, laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité ; que, dès lors, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale ».

Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder :

douze heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés ;
dix-huit heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés.

En outre :

dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués ;
dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ?

Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur
Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site.
Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.
Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.

Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations. https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations

Garantie d’évolution de la rémunération
En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables :

aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l’article L. 2411-1 du code du travail, et à l’article L. 2411-2 du même code ;
dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.
Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023.

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