La participation

Outil d’épargne salariale, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par leur entreprise.

Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, elle est facultative pour les autres. A l’occasion de chaque répartition de la participation, les salariés peuvent demander le versement immédiat de la prime (en tout ou partie).

A défaut, la somme est bloquée pendant 5 ans au minimum (8 ans en l’absence d’accord de participation), sauf mise en œuvre d’un cas de déblocage anticipé prévu par la loi. L’accord de participation en vigueur dans l’entreprise peut notamment prévoir une affection des sommes sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO ou nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO).

A savoir !
A la suite de la loi relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « loi PACTE ») du 22 mai 2019, un questions-réponses a été élaboré par le gouvernement pour répondre aux interrogations des professionnels de l’épargne salariale ainsi qu’aux entreprises.
Il présente notamment les conséquences sur l’assujettissement à la participation des nouvelles règles de décompte des effectifs et de franchissement des seuils.
Retrouvez-le ICI.

Entreprises de moins de 50 salariés, Pensez-y !
Les sommes perçues au titre de la participation constituent un complément de pouvoir d’achat pour les salariés (mais ne peuvent pas se substituer à un élément de salaire). Elles peuvent être une source privilégiée d’épargne salariale.


De quoi s’agit-il ?

La participation a pour objectif de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise. Elle prend la forme d’une participation financière, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, constituant la réserve spéciale de participation (RSP).

Exceptionnellement, d’autres bénéficiaires que les salariés
L’article L. 3323-6 du code du travail précise les conditions dans lesquelles d’autres personnes que les salariés (le chef d’entreprise, son conjoint collaborateur…), peuvent bénéficier de la participation, uniquement dans les entreprises de moins de 50 salariés.

En vigueur dans quelles entreprises ?

La participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés ou dans les entreprises constituant une unité économique et sociale (UES) mentionnée à l’article L. 2313-8 du code du travail et composée d’au moins 50 salariés. Depuis le 1er janvier 2020, l’effectif et le franchissement de ce seuil sont déterminés au niveau de l’entreprise ou de l’UES selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. A ce titre :
- l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris en présence de plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente ;
- le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives. Cette règle s’applique à nouveau lorsque les effectifs de l’entreprise sont repassés pendant une année civile en-dessous de ce seuil.

Ainsi, dans le cas général, une entreprise sera assujettie à la participation non pas, comme cela était le cas avant le 1er janvier 2020, à partir du moment où elle a franchi le seuil de 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, mais à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles consécutives après le franchissement du seuil de 50 salariés (dans l’hypothèse où elle ne franchit pas le seuil de 50 salariés à la baisse dans l’intervalle).
Pour plus de précisions sur ces dispositions nouvelles, en vigueur depuis le 1er janvier 2020, et leur application dans le temps, on se reportera à l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment ses points 2 à 5.

Lorsqu’une entreprise ayant conclu un accord d’intéressement vient à employer au moins 50 salariés, les obligations relatives à la participation ne s’appliquent qu’au troisième exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement à la participation, si l’accord est appliqué sans discontinuité pendant cette période. Sur les conditions de mise en œuvre de ces dispositions, compte tenu notamment des nouvelles règles d’assujettissement à la participation en vigueur depuis le 1er janvier 2020, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment son point n° 6.

Parfois un choix volontaire
Même si elles n’y sont pas contraintes par la loi, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent choisir d’instaurer une participation aux résultats (voir précisions ci-dessous).

Comment ce dispositif est-il mis en place ?

Accord de participation

La participation est mise en place par un accord, au niveau de l’entreprise, qui peut être conclu selon l’une ou l’autre des modalités prévues par l’article L. 3322-6 du code du travail :

  • convention ou accord collectif de travail ;
  • accord conclu entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
  • accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) ;
  • ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur. Lorsqu’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, cette ratification est demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Par dérogation à ces dispositions, un accord de groupe peut être passé entre les sociétés d’un même groupe ou seulement certaines d’entre elles selon l’une des modalités prévues par l’article L. 3322-7 du code du travail.

Durée et contenu des accords
Les accords de participation peuvent être à durée déterminée ou indéterminée. Leur contenu obligatoire est notamment précisé par les articles L. 3323-1 à L. 3323-3 du code du travail.

À défaut d’accord dans une entreprise tenue de mettre en place la participation (c’est-à-dire une entreprise d’au moins 50 salariés, voir précisions ci-dessus), un régime « d’autorité » est mis en place ; plus de précisions dans le « Guide de l’épargne salariale »).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés
Un régime de participation peut être mis en place volontairement par accord conclu dans les conditions mentionnées ci-dessus. En cas d’échec des négociations, l’employeur peut décider seul d’instaurer un régime de participation conforme aux dispositions légales (les conditions et modalités applicables sont précisées par les articles L. 3323-6 et D. 3323-3 du code du travail). Cette décision unilatérale doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessous).

Application d’un accord de branche agréé

Toute entreprise peut faire application d’un dispositif de participation conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application de l’article L. 3345-4 du code du travail. Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour les accords de participation (voir ci-dessus) ; cet accord doit faire l’objet d’un dépôt dans les conditions mentionnées ci-dessous. Pour plus de précisions, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou d’un plan d’épargne salariale.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent, au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, appliquer un dispositif de participation mis en place par un accord de branche agréé (le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords, voir précisions ci-dessous). L’accord de branche doit prévoir cette possibilité et proposer, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises (plus de précisions sur notre site).

Dépôt des accords, des décisions unilatérales ou du document unilatéral d’adhésion

L’accord de participation (ou la décision unilatérale de participation ou le document unilatéral d’adhésion mentionnés ci-avant) doit faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme « TéléAccords ». Le texte déposé doit être accompagné des documents dont la liste figure, en fonction des modalités de mise en place, aux articles D. 3345-1 et suivants du code du travail. Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt (voir ci-dessous).

Sécurisation des avantages sociaux et fiscaux

Le dépôt sur la plateforme « TéléAccords » donne lieu à la délivrance d’un récépissé par l’administration du travail (selon le cas, directeur départemental de l’emploi, du travail et des solidarités, directeur départemental de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations et, en Île-de-France, directeur d’unité départementale de la Drieets). L’accord est ensuite transmis, sans délai, à l’Urssaf qui dispose d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court qu’à réception des documents mentionnés ci-dessus nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l’organisme d’en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai.
En l’absence de demande de l’Urssaf dans le délai de trois mois ainsi fixé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation.
Ces dispositions sont applicables aux accords déposés à compter du 1er janvier 2023. Elles figurent aux articles L. 3345-2 et D. 3345-5 du code du travail.

Quels salariés en bénéficient ?

La participation a obligatoirement un caractère collectif ; tous les salariés de l’entreprise ont donc vocation à en bénéficier. Toutefois, une condition d’ancienneté dans l’entreprise (ou dans le groupe d’entreprises) peut être exigée, qui ne peut alors excéder trois mois. Pour la détermination de l’ancienneté éventuellement requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.

Travail temporaire, portage salarial, groupement d’employeurs

Le salarié temporaire est réputé compter trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe qui l’emploie s’il a été mis à la disposition d’entreprises utilisatrices pendant une durée totale d’au moins soixante jours au cours du dernier exercice.

Des règles similaires s’appliquent au salarié en portage salarial et au salarié d’un groupement d’employeurs.

Quel est le montant des sommes attribuées ?

L’article L. 3324-1 du code du travail précise la formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP), où sont pris en compte les capitaux propres de l’entreprise, le bénéfice net d’impôt… Les accords de participation peuvent toutefois prévoir un mode de calcul différent (on parle alors d’accord « dérogatoire »), le montant de la réserve spéciale ainsi calculé devant être au moins équivalent à celui résultant de l’application de la formule légale.
Pour plus de précisions, on peut se reporter au site du ministère de l’Économie et des Finances et à l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment ses points 17 et 18.

Pour le détail de la formule de calcul de la Réserve spéciale de participation (RSP), il convient de se reporter au dossier consacré à la participation du « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 3.

Un plafond pour la participation
Le montant maximum versé par l’entreprise au titre de la participation ne doit pas excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par an et par salarié (soit 32 994 euros en 2023 (30 852 euros de 2020 à 2022).

La répartition de la RSP peut se faire soit de façon uniforme, soit proportionnellement au salaire, soit selon la durée de présence du salarié au cours de l’exercice, soit par une combinaison de ces critères. En l’absence de précisions de l’accord de participation, la règle applicable est la répartition proportionnelle au salaire. Depuis la Loi Pacte du 22 mai 2019, un nouveau plafond s’applique à la répartition de la RSP proportionnelle au salaire : le salaire individuel pris en compte ne peut plus dépasser 3 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (3 PASS, soit à titre indicatif 131 976 € en 2023 et 123 408 € de 2020 à 2022) contre 4 PASS auparavant.

Parfois un supplément de participation
Le conseil d’administration d’une entreprise ou son directoire, ou, encore, en l’absence de telles structures, le chef d’entreprise, peut décider d’attribuer aux salariés un supplément de participation au titre du dernier exercice clos. L’entreprise doit respecter plusieurs conditions. Elle doit notamment déjà appliquer un accord de participation. Ce supplément est soumis au même régime fiscal et social que les sommes versées au titre des accords de base.

Comment les salariés sont-ils informés de leurs droits ?

Tout salarié d’une entreprise proposant un dispositif de participation reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise.
Cette disposition relative au livret d’épargne salariale s’applique quelle que soit la nature du contrat de travail : CDI, CDD, contrat de travail temporaire…
L’affichage de l’accord de participation est obligatoire si aucun autre moyen d’information n’est prévu.
L’accord de participation prévoit les modalités d’information de chaque bénéficiaire. Cette information porte notamment sur les sommes qui sont attribuées au titre de la participation ; le montant dont il peut demander en tout ou partie le versement ; le délai dans lequel il peut formuler sa demande ; l’affectation d’une quote-part de ces sommes au plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou au nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif, en cas d’absence de réponse de sa part.
Par ailleurs, l’accord de participation peut prévoir les conditions dans lesquelles le comité social et économique ou une commission spécialisée disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application de cet accord ou de ce règlement.

Une fiche remise à chaque salarié concerné
A chaque fois qu’il attribue au salarié une somme au titre de la participation, l’employeur doit lui remettre une fiche (distincte du bulletin de paie) précisant ses droits (montant de la prime, modalités d’affectation etc.). Avec l’accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique.

Comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?

Les sommes issues de la participation peuvent à la demande du salarié, être disponibles immédiatement. Il doit alors en faire la demande dans les 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. S’il n’utilise pas cette possibilité dans ce délai, les fonds sont obligatoirement bloqués pour moitié pendant 5 ans au minimum sur un PEE ou un PEI, (ou 8 ans en cas de régime de participation instaurée d’autorité en l’absence d’accord) et pour moitié jusqu’à la retraite (affectation de ces sommes au plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou au nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO - lorsqu’un tel plan a été mis en place dans l’entreprise).

Dates limites de versement
Les dates limites de versement de la participation sont alignées et fixées au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l’exercice (soit avant le 1er juin pour un exercice conforme à l’année civile).

Le code du travail prévoit toutefois des possibilités de déblocages anticipés dans certaines situations (voir ci-dessous).

Cas de déblocage anticipé de la participation

Les événements suivants peuvent justifier un déblocage des fonds avant le délai prévu, (sans remise en cause des avantages fiscaux) :

  • le mariage ou conclusion d’un PACS ;
  • la naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
  • le divorce, la séparation ou la dissolution d’un pacte PACS lorsqu’ils sont assortis d’une convention ou d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;
  • les violences commises contre l’intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
    a). Soit lorsqu’une ordonnance de protection est délivrée au profit de l’intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l’article 515-9 du code civil ;
    b). Soit lorsque les faits relèvent de l’article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l’ouverture d’une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d’instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
  • le décès de l’intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
  • l’invalidité de l’intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
  • le surendettement ;
  • la rupture du contrat de travail ;
  • la création ou reprise d’entreprise ;
  • l’acquisition ou l’agrandissement d’une résidence principale…

Le salarié doit effectuer sa demande de liquidation anticipée dans un délai de six mois à compter de la survenance de l’un des événements ci-dessus, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales et surendettement. Dans ces derniers cas, elle peut intervenir à tout moment.

La levée anticipée de l’indisponibilité intervient sous forme d’un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d’être débloqués.

Pour accéder à la liste exhaustive des conditions à remplir, se reporter à l’article R. 3324-22 du code du travail.

Sur la possibilité de déblocage exceptionnel mis en place, pour une durée limitée, par l’article 5 de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, on se reportera à la FAQ mise en ligne sur ce site).

Quel est le régime fiscal et social de la participation ?

La participation bénéficie d’avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise et pour ses salariés.

Pour les salariés, les sommes dues au titre de la participation sont exonérées de cotisations sociales à l’exception de la CSG et CRDS. Elles sont exonérées d’impôt sur le revenu si le salarié choisit de les laisser bloquées pendant le délai d’indisponibilité A contrario, elles sont imposables si le salarié opte pour versement immédiat.

Pour les entreprises, le forfait social est supprimé sur la participation pour les entreprises de moins de 50 salariés depuis le 1er janvier 2019.

Bien réfléchir à l’impact fiscal
Avant de choisir entre une disponibilité immédiate des fonds attribués ou titre de la participation, ou leur placement sur un plan d’épargne entreprise ou sur un PERE-CO par exemple, les salariés doivent prendre le temps d’étudier l’impact fiscal de leur décision (voir ci-dessus).