Qui peut conclure un contrat de travail ?

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».

Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.

Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :
 

• Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers :
  • Pour les activités du spectacle et de mannequins sur autorisation du préfet ;
  • Dans le cadre de l’apprentissage à partir de 15 ans ;
  • Ou pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans ;
• Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans.

Autorisation parentale pour les mineurs
L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative.

Le contrat doit-il être écrit ?

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).

Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Sur les obligations d’information issues de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.

Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés :
 

• Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ;
• Le contrat à durée déterminée ;
• Le contrat de travail à temps partiel ;
• Le contrat de travail intermittent ;
• Le contrat de travail temporaire ;
• Le contrat de professionnalisation ;
• Le contrat d’apprentissage ;
• Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi ;
• Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ;
• Le « contrat de travail en portage salarial » à durée déterminée, ou à durée indéterminée.

Le portage salarial

Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par :
 

• D’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
• D’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise ;
• Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 666 euros depuis le 1er janvier 2023 et à 3 428 euros de 2020 à 2022) pour une activité équivalant à un temps plein ;
• Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L.1254-1 et suivants du code du travail

Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?

Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site.

Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.

L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :
 

• S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
• Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.

Le contrat de travail peut-il comporter une période d’essai ?

Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.

La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.

Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminée

Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.

Quelles obligations découlent du contrat de travail ?

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.

L’employeur est tenu de :
 

• Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ;
• Verser le salaire correspondant au travail effectué ;
• Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…) ;
• Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.

Le salarié doit, quant à lui :
 

• Observer les horaires de travail ;
• Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ;
• Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;
• Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ?

Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera :
 

• Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;
• Les congés pour événements familiaux ;
• Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ;
• Les congés payés ;
• Le congé sabbatique ;
• Le congé pour création ou reprise d’entreprise ;
• Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ;
• Les congés payés ;
• L’activité partielle ;
• Certains congés de formation.

Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.

Mobilité volontaire sécurisée
Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.

Quelles sont les situations susceptibles d’entrainer la suspension du contrat de travail dans le contexte de lutte contre l’épidémie de Covid-19 ?

Sauf contre-indication médicale à la vaccination contre la covid-19 reconnue dans les conditions définies par l’annexe 2 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021, les professionnels mentionnés à l’article 12 de la loi du 5 août 2021 (par exemple, les personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé mentionnés à l’article L. 6111-1 du code de la santé publique) doivent être vaccinés contre la covid-19 ; cette obligation s’applique dans les conditions précisées dans le document « Questions/Réponses » disponible sur ce site.

Les personnes concernées (sauf celles chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle, c’est-à-dire celles intervenant de manière non récurrente pour des tâches de très courte durée) doivent justifier, auprès de leur employeur, avoir un schéma vaccinal complet ou ne pas y être soumises en raison de contre-indication médicale ou d’un rétablissement après une contamination par la covid-19 (pour le détail, se reporter à l’article 49-1 du décret du 1^er juin 2021).

Dans une décision rendue le 2 mars 2022 à propos des professionnels soumis à l’obligation vaccinale (en l’espèce, il s’agissait de personnes exerçant leur activité dans un établissement de santé), le Conseil d’État précise que cette obligation « s’impose à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d’un établissement de santé mentionné à l’article L. 6111-1 du code de la santé publique, quel que soit l’emplacement des locaux en question et que cette personne ait ou non des activités de soins et soit ou non en contact avec des personnes hospitalisées ou des professionnels de santé. »

Lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en raison du non-respect de l’obligation vaccinale ainsi définie, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail (CDI, CDD, etc.) est suspendu. Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération ; elle prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité et ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit (disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé).

Lorsque le contrat à durée déterminée d’un salarié est suspendu dans les conditions précisées ci-dessus, le contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.

• Les certificats de contre-indication médicale ou de rétablissement peuvent être présentés au médecin du travail compétent, qui informe l’employeur, sans délai, de la satisfaction à l’obligation vaccinale avec, le cas échéant, le terme de validité du certificat transmis ;
• Les salariés concernés par l’obligation vaccinale justifient avoir satisfait à cette obligation ou ne pas y être soumis auprès de leur employeur. Les employeurs sont chargés de contrôler le respect de cette obligation par les personnes placées sous leur responsabilité ;
• Lorsque, au regard de l’évolution de la situation épidémiologique ou des connaissances médicales et scientifiques, telles que constatées par la Haute Autorité de santé (HAS), l’obligation vaccinale n’est plus justifiée, celle-ci est suspendue par décret, pour tout ou partie des catégories de personnes soumises à cette obligation. La Haute Autorité de santé évalue ces éléments de sa propre initiative ou sur saisine du ministre chargé de la santé, du Comité de contrôle et de liaison covid-19 ou de la commission permanente chargée des affaires sociales de l’Assemblée nationale ou du Sénat.
  Cette disposition est issue de la loi du 30 juillet 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 1^er août 2022.
• Tous les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19 ;
• Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations mises en ligne sur ce site.